试析新《劳动合同法》下的企业薪酬设计

　　(四)关于经济补偿
    新的《劳动合同法》对实行了十余年的解除劳动合同经济补偿制度作出了突破性的规定，经济补偿金的适用范围、计算方式等均与之前的经济补偿制度有所不同。
    因此，企业想与劳动者解除合同而无需支付经济补偿，基本上很难。企业对辞退劳动者的经济补偿范围加大，而劳动者承担违约金只有两种法定情形。
　　三、企业在新《劳动合同法》下的薪酬管理
    一般情况下，劳动法规与企业人力资源管理之间是相互对立的。人力资源管理与劳动法是两个不同的价值体系:人力资源管理的目标追求一一增强企业竞争力;劳动法律的目标追求—实现劳资力量的平衡。劳动法规倾向于保护雇员的利益，人力资源管理则是站在企业的立场上提高经济效益。因此，新《劳动合同法》的出台，是对企业人力资源管理的一种挑战。
　　(一)认清新法给企业带来的成本增加
    由新《劳动合同法》而导致的企业的人力资源成本增加，包括两个方面:一是无法避免的成本，即缴纳社会保险、试用期工资等。这无疑会增加企业的人力资源成本，但企业可不必将其看作是一种负担，因为随着社会的发展，人们生活水平不断提高，人力资源成本增加是必然趋势。另外，对处于弱势地位的劳动者，法律的倾向性保护是为了构建和谐的劳动关系，这对企业是有益无害的。二是可以控制的成本，包括经济补偿和违法成本。关于违法成本在这里不用多说，只要企业遵守法律便可避免。企业需要关注的是经济补偿，它要求企业在进行薪酬设计时，必须加人经济补偿这一项。新法加大了经济补偿的使用范围，企业的责任更重。这就要求企业改变以往管理理念，转变管理模式，构建和谐稳定的劳动关系，减少员工流动率。

　　(二)改变以往观念，把员工当作合作伙伴
    企业在实现自身目标的前提下，必须改变以往将员工视作实现题目的的观念，确定促进员工全面发展和职业提升的企业理念。倘若企业只是把员工当作花钱雇佣来的打工仔，对其招之即来，挥之即去，或者只想让他们多贡献，少获得，对他们的就业安全、职业生涯及个人发展全然不予考虑，那么企业就不可能赢得员工的忠诚和献身精神。企业必须把员工当成必须依靠的、互助互利的合作伙伴，实实在在地对他们报以忠诚和负责，像关心企业的利润和发展一样关心员工的生活、前途和命运等，员工才会投桃报李，与企业同舟共济。
　　(三)改进管理水平
    《劳动合同法》的颁布实施，将促使中国的企业人力资源管理实现历史性的转型。企业往往将人力资源管理简化为减成本、增效益。经常忽视一个问题，人力资源管理是为企业谋利益的同时，也是在为员工谋利益，求发展。只有让双方利益的存在互动关系，达到双赢状态，才能使企业在激烈的市场竞争中得到持续发展。
　　(四)创新的激励机制和绩效评估体系
    知识经济时代是一个变革的时代，在这样的时代里，其中组织个体(员工)素质的高低直接决定了团队的创新能力。但根据协调理论，在组织个体创新一定的情况下，协同作用可以使素质发掘更大的潜力，从而大大提高团队整体的创新能力。
    激励机制的目的是激发员工通过高水平的努力实现组织目标，并因此满足自身的某些需要。绩效评估则是对员工的工作绩效和行为作出评价，并确保员工的工作活动以及工作产出与组织的目标保持一致。创新的绩效评估体系应该有利于团队目标的实现，有利于团队绩效的提高，有利于员工学习的改善和能力素质的提升。企业绩效管理，必须要考虑到绩效评价的多种方法和多方介人，要将企业发展和员工权利结合起来，处理好效益与公平的关系，营造一种和谐的劳动关系氛围。
    另外，企业在薪酬管理中，需要进一步测算并制定合理的薪酬计划，这一薪酬计划的制定和实施必须考虑到法律的相关规定以及工会或员工的影响和作用，如工资集体协商的规定等，并严格执行薪酬确定和实施的相关程序。
    新《劳动合同法》通过倾向哇地保护处于弱势地位的雇员，促进劳动关系的协调、就业的稳定，为企业的健康发展提供一个良好的内外部环境。它要求企业只有真正“以人为本，人才制胜”的现代人力资源管理理念，将雇员的利益放在第一位，实现企业与雇员的双赢，才能在竞争中立于不败之地。