试论高技术企业研发部门薪酬管理模式的设计初探

    Howard Risher曾经提出，对于研发部门宽带化的管理一般可以有三、四个薪酬梯队层次，而每个层次内部工资应该有一定的差距，这根据员工个人经验资历水平而定，而我们正好可以依照上面所提到的高技术企业研发部门员工的四个层次及其特点划分频带。可以参考的一个宽带化工资模式的例子(图1)，每个层次员工的工资(以年计)都是以市场平均工资水平为基准的，管理者可以根据他们的个人能力、工作经验进行考核，使该层次员工工资上下浮动在图中涂黑部分的范围内。

    2.各层次员工薪酬分配形式的设计
    薪酬的形式多种多样，包括工资、奖金、福利、股权等形式。薪酬分配形式设计应依据员工需求特点的多样性原则。
    (1)对核心层员工的薪酬分配形式设计。核心层员工有行业内的技术优势，他们所研发的项目往往是基础性研究，离成果产业化还有一段时间，带给企业的收益也是长远性收益，无法用短期的奖金这种激励手.段来管理他们，而用股权激励可以让他们和企业共同奋斗、开创事业，也可以加大项目研发成功对他们的吸引力。同时，给他们高额的固定薪金也十分必要，因为他们最终能给企业带来非常丰厚的收益。由于核心层员工强调生活上的安稳，工作上的自由，给他们住房、交通工具和其他一些对他们生活稳定方面有保证的福利十分重要。
    (2)对高层员工的薪酬分配形式设计。作为研发项目负责人的高层员工是研发部门的中坚力量，他们获得金钱上的报酬包括基本工资和项目提成奖，项目提成奖是要根据该项目给企业带来的利润来发放的，它只能通过阶段性的工作成果来衡量的，应该半年或一年结算一次。高层员工是人才市场的稀缺人才，且处于家庭压力较大的阶段，只有丰厚的奖励与福利才能留住他们。

(3)中层员工的薪酬分配形式设计。中层员工刚刚进人事业的高峰期，他们很重视事业的发展机会，同时也重视经济上的回报，所以企业可以交给他们相对较多的工作任务，也在一定的工资基础上要给他们丰厚的奖金。
    (4)底层员工的薪酬分配形式设计。由于底层研发人员大都是刚刚走出校门的大学生，并不能为公司创造太多的价值，且他们重视的也是工作学习、锻炼和职业发展的机会，而不是薪水的高低。所以，可以采用水平较低的固定薪金模式。对于工作表现突出者，可以给予一定的奖金，而工作能力提高很快的员工也有可能被选拔到中层员工队伍中。