关于企业薪酬管理优化探析

　　【论文摘要】企业的薪酬管理具有灵活性，但也存在很多不规范性，文章对企业在薪酬管理方面存在的一些普遍性问题进行了分析和探究，并提出相应的优化策略。 
　　【论文关键词】企业；薪酬管理 
　　1企业薪酬及薪酬管理的理念 
　　薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所作贡献的回报。员工的贡献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才能。回报包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式。薪酬又可以分为内在薪酬和外在薪酬两部分，内在薪酬通常指员工从工作中所获得的心理满足和心理收益，外在薪酬通常指员工所得到的各种货币和实物收入。 
　　薪酬制度是指用人单位为激励各类劳动者，采取各种手段向其支付多种形式报酬的有关规范、标准、方法的总称薪酬制度的设计应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。着重考虑如下几个方面：一是内部公平性，即按照员承担的责任大小，知识能力的高低及工作性质的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位的价值差异。二是外部竞争性，即保持企业在行业中薪资水平的竞争性，以利于吸引优秀的人才加盟。三是与绩效的相关性，即薪酬必须与企业、团队和个人的绩效紧密挂钩，不同的绩效结果应当在薪酬中准确地体现。四是激励性，即薪酬应当保证对员工的工作积极性具有有效的激励作用。五是可参与性，即薪酬制度的设立和施行应当让员工参与进来，要让员工的意愿诉求能够在制度中得到体现。六是灵活性，即企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，薪酬制度能够能动地进行变化。 

　　2当前企业薪酬管理中仔在的一些问题 
　　企业在其管理机制方面通常具有更大的灵活性和自主性，这是企业的优势所在，但同时，也有着很多的不规范性，其薪酬管理机制中也存在着一些问题和不足，丰要有以下几点。 
　　2．1对薪酬的认识简单化，薪酬体系的建立缺乏战略思考 
　　企业由于对薪酬的认识还不够深入，通常将薪酬简单地看作是企业的经营成本，而为了增加利润，成本必须被控制甚至减少。企业对薪酬定位的错误，会导致制定的薪酬制度必然不能实现对员工的激励作用，进而影响企业的发展。另外，许多企业所沿用的薪酬制度还比较陈旧和落后，还停留在对员工劳动的“付酬”阶段，不符自身的经营特点和发展战略改变和进步的要求，更小符合时代进步和市场新形势的要求。 
　　2．2企业原有薪酬制度不规范和不合理 
　　部分企业在薪酬制度的设计中随意性较大，往往只体现高层管理者的意愿，忽视了基层员[的利益需要：还有的企业到薪酬结果的公平性却忽视了薪酬评定的程序公平性，薪酬评价标准混乱，出现同丁不同酬或同酬不同工现象，使得员一对此不满；再有的是企业薪酬评定、支付等环节缺乏透明性，导致员丁对自己薪酬是否合理产生疑惑甚至不满。 
　　2．3没有认识到“内在薪酬”的作用 
　　广义的薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬两个部分，外在薪酬是我们常见和认知的企业支付给员丁的工资、奖金和福利等，这也是企业所重视和关注的。而内在薪酬则是指员工在工作中所得到的自我满足，如能力的施展、职务地位的升迁以及工作环境的满意等。“内在薪酬”不被企业所认识和重视，容易导致员．工所得的内在薪酬很低甚至为负数，员工尽管拿了“工钱”还会对工作不满。 
　　2．4薪酬评价不能和工作绩效有效结合 
　　简单的计时式或者计件式薪酬制用于一般的员工，特别是对于体力型劳动的员工还较为有效，但不适用于知识型员工，因此企业需要一套更合理有效的薪酬评价制度。由于不能对知识型员工的知识、技术能力以及对企业带来的实际贡献做出合理评价，而是简单以级别职务确定薪酬，就容易挫伤员工劳动积极性。 
　　3企业薪酬管理优化策略与方法 
　　薪酬体系应该是公司战略和文化的一个组成部分。只有具备良好的设计和管理的薪酬体系才是有效的。这样的薪酬体系．不但能够帮助组织吸引和留住人才，还能够提高员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。建立适合企业的薪酬体系的要点如下。 
　　3．1采用可变薪酬，将薪酬与员工绩效有效挂钩 
　　可变薪酬是指在固定薪酬基础上设置的可浮动薪酬，其与固定薪酬之和为员工总薪酬。可变薪酬是一种以团队与组织效益为预定标准给予特定员工群体现金奖励的薪酬制度，通常与组织业绩相挂钩，采用利润分配、收益分配和小组激励等形式。这一体系适合处于发展初期的企业运用，重在激励员工努力工作。获取效益，推动企业快速发展。