试析规范国有企业高管薪酬计化的几点思考

   企业战略目标应作为高管长期绩效考评的主要指标，这将有利于企业战略目标的实现，对企业的生存和长远发展具有决定性的影响，从这个意义上讲，应将国有企业高管薪酬计划视为国有企业战略管理的重要组成部分。企业战略目标应该是多元化的，既包括经济目标，又包括非经济目标;既包括定性目标，又包括定量目标。纳入高管长期绩效考评指标的战略目标应包括三部分内容:①市场目标(主要是客户满意度目标和市场份额目标);②创新目标(主要有产品与服务创新目标、技术创新目标、制度创新目标、管理创新目标);③社会目标(包括环境保护目标、支持社会福利事业与地方建设目标、节约能源目标等)。
    2.制定战略目标应遵循的原则。
    (1)可检验性。战略目标只有具有可检验性，才能准确评价战略目标的实现程度和存在的偏差。可检验性的一个基本要求就是，凡是可以数量化的目标尽量予以数量化，比如:市场目标若表述为市场份额应有较大提高，就不具有可检验性，而应表述为市场份额提高了20% 。
    (2)可实现性与挑战性。战略目标不能定得太高，遥不可及的目标不但起不到激励的作用，反而会严重挫伤高管的积极性;但也不能定得太低，目标要具有挑战性，是经过艰辛努力才能实现的。
    (3)平衡原则。首先，应注重不同利益主体之间的平衡，包括国有企业的职工、客户、供应商、政府等，要妥善解决不同利益主体之间存在的利益冲突，力求通过平衡实现“多赢”。其次，应注重长、短期战略目标的平衡。战略目标应在时间上进一步分解为年度、季度、月度目标，这将有助于确保国有企业战略目标的稳步实施。在国有企业高管年度绩效考评中，根据对年度战略目标实施结果的考评来确定长期绩效薪酬，根据对EVA实施结果的考评来确定绩效年薪，再加上基本年薪，三者共同构成国有企业高管的年薪总额。
    三、国有企业高管绩效考评中应重点解决的两个问题
　　1.确保财会数据的真实有效性。财会数据是国有企业高管绩效考评的基础数据，其真实与否决定着薪酬计划的实施成效。虽然我国国有企业财会数据的真实性在近几年得到了较大改观，但仍不容乐观。以银行业为例，中国证监会会计部在一份《会计准则国际化简报》中通过案例指出，按国内目前的会计制度编报的财务报告，不足以真实地反映银行的资产质量和盈利能力，在会计报表附注上也存在较大差异，尤其是缺少对表外资产、利率风险的量化分析等内容。鉴于此，应主要从以下两方面对其加以改进和完善:一是进一步完善会计准则;二是在国有企业高管绩效考评办法中明确规定由国家资产管理机构对国有企业提供的财务资料和相关报表进行第三方审计，严把财务数据质量关。
    2.完善对国有企业高管的约束机制。
    (1)应进一步加大力度培育机构投资者。国有企业除少数必须由国家垄断经营外，其他的应加快发展多元投资主体，使这些实力雄厚的机构投资者与国家资产管理机构一起共同强化对高管的约束与监督，从而最大限度地消除信息不对称和内部人控制等问题。
    (2)提高国有企业高管薪酬的透明度。证监会应规定更加严格的制度要求，强制国有企业上市公司公开、透明地披露高管薪酬，重点披露高管薪酬的分配方式、考评依据等关键性内容，这不但能降低监督成本，也可在一定程度上增强高管的责任感。
    (3)建立严格的国有企业高管“问责制”。于2004年2月中旬颁布的《中国共产党党内监督条例(试行)》第一次明确写人了“询问和质询”、“罢免或撤换”等内容，“干部问责制”正成为我国新一轮政治体制改革中的亮点。目前.应重点加快“问责制”制度化的步伐，建立健全国有企业高管“问责制”，强化对高管的职业风险监管，确保国有资产的保值增值。
    (4)建立严格的国有企业高管优选机制和淘汰机制。人们普遍认为，加快建立经理人市场有助于国有企业高管由行政性配置阶段向市场配置阶段转化，从而形成合理的经理人优选机制和淘汰机制，但经理人市场的建立不可能一墩而就，目前我国应加强对国有企业内部企业家队伍的培养和建设，激活国有企业内部竞争机制，确保优秀人才脱颖而出，真正建立起竞争上岗的用人机制。