试析规范国有企业高管薪酬计化的几点思考

　　论文关键词：国有企业　高管人员　激励机制　薪酬计划
　　论文摘要：国有企业高管薪酬计划是我国现代激励理论研究的重点在实务中，国有企业高管薪酬计划普遍存在着结构莫式不合理、业绩评价不科学和监督约束不到位等问题因此，应切实做好合理确定国有企业高管薪酬的结构与水平设计亚绩考核指标体系、确保财会数据的真实有效性、完善对国有企业高管的约束机制等方面的工作
　　国有企业特别是闰有大中型企业在我国国民经济中居于主导地位，而国有企业高管作为最重要的稀缺人才资源是确保国有企业持续、快速、健康发展的关键力量。能否最大限度地发挥他们的能动性和创造力直接影响到国有企业的经营业绩的优劣和核心竞争力的强弱。中国共产党第届中央委员会第四次全体会议通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中明确提出:现代企业制度要建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制，要规范经营管理者的报酬。这充分说明规范国有企业高管激动和约束机制是非常必要的。为此，对作为国有企业高管激励机制主要构成内容的薪酬计划的研究，理应成为我国现代激励理论研究的重点。近几年来，国内理论界与实务界对此做大量的探讨与研究，但无论是人力资源学派、激励理论学派还是分配理论学派，均未能提供有关国有企业高管薪酬计划安排的较为规范的总体指导意见，本文拟对此进行探讨。
    一、产理确定国有企业高管薪酬的结构与水平
    国有企业高管薪酬结构设计包括确定合理的薪酬组成部分以及各部分的构成比例，薪酬水平设计则是有关薪酬数量标准的规定。国家国有资产监督管理委员会于2004年下发了国有企业高管年薪制分配方案，规定的年薪制模式主要有两种:一种是“年薪二基本年薪+奖励年薪”，该模式主要在湖南省等的国有企业试行;另一种是“年薪=基本年薪十绩效年薪十奖励年薪”，该模式主要在广东省等的国有企业试行、无论哪种模式，在薪酬的结构与水平方面均存在不足之处，主要体现在以下三个方面:
    1.薪酬的组成部分不完善。两种年薪制模式的基本考评依据均为:基本年薪以完成年度考核指标为前提，绩效年薪则根据企业完成国有资产保值增值率、年销售收人额和企业不良、不实资产及关闭破产企业资产处置率三项指标来确定，在奖励年薪中则引人股票期权的方式。显而易见，国有企业高管薪酬仅与国有企业年度业绩挂钩，而没有与长期绩效挂钩，这样容易导致高管的短期行为，加重因委托代理关系而产生的道德风险和逆向选择，对国有企业的长远发展造成严重损害。一个较为完善的薪酬组成部分应山摧本年薪、绩效年薪、长期绩效薪酬三部分组成在这三部分内容，E, 基本年薪部分相对固定，所占比例不宜过大，而绩效年薪和长期绩效薪酬两部分的比重则应适当加大。
    2.薪酬总体水平不合理。两种年薪制模式仅核定了基本年薪变动幅度，而未对绩效年薪或奖励年薪加以限制。方案规定:小型企业经营者基本年薪水平一般不超过本企业在岗职工平均工资的2.5倍;中型企业经营者基本年薪水平一般不超过本企业在岗职工平均工资的 3.5倍;大型企业经营者墓本年薪水平一般不超过本企业在岗职玉平均工资的4.5倍;特大型企业经营者基本年薪水平一般不超过本企业在岗职平均工资的5倍。绩效年薪或奖励年薪可由企业根据实际经营状况，依照相关法规制定。而实际上，国有企业高管薪酬总体水平下有保底，但上不封顶，具有较大的灵活性，存在较多弊端。应该根据企业规模、同行业水平、同地区水平等参数从宏观上把握一个合理的薪酬总水平，该水平不能太低，否则高管的人才资本价值会被严重低估，无法产生有效激励但是该水平也不能太高，原因在于:①国有企业长期以来受到国家的重点扶持，很多还处于垄断地位，企业经营一般能保持稳定增长;②高管在职期间享受了高额的在职消费、福利计划及职务升迁等经济和政治待遇;③高管薪酬总体水平太高会过大拉开与一般国有企业职工的收人差距，导致职工因心理失衡引发消极怠工现象。
    因此，国有企业高管薪酬总体水平不能盲目与民营企业家相比，更不能与国外大企业的CEO相比。这方面我们可借鉴f7德式公司的做法，日德式公司的高管报酬一般都比较低，与普通工人的报酬差跟较小，多以荣誉、地位、使命感等精神激励为主，但他们公司的业绩并不差。
    3.应慎重采用股票期权(ESO)等长效激励手段。我国国有企业年薪制的第二种模式规定可采用ESO这一长效激励手段，该激励手段在英美式公司中被普遍采用，它有利于推动公司的长远发展及公司股票价格的稳中有升，但其使用有一个从本的前提条件，即必须存在相对完善的资本市场。而我国资本市场发育尚不健全，按照美国金融学大师法玛提出的有效l仃场假说，我国目前的资本市场应属于非有效市场，股票价格并不能真实地反映其价值，股票价格与高管贡献及企业业绩并非呈正相关，加之相关法制不健全和内部人控制现象较为严重，若在大范围内高比例地推广ESO，极有可能为国有企业高管攫取国有企业财富增加一条公开的途径。因此，我们应慎重采用ESO等长效激励手段，可先在部分国有企业进行试点，并将其在高管薪酬总体水平中所占比例控制在一个较低水平。试点的目的在于:一是积累经验，待条件成熟时推广;二是起到一个推动高管关注国有企业长远发展的导向作用;三是增强高管对国有企业的归属感和忠诚度。
　　二、精心设计业绩考核指标体系
　　精心设计一套完善的、能够真实反映国有企业经营业绩的业绩考核指标体系直接关系到国有企业高管薪酬计划的实施效果。该体系的设计从总体上讲至少应满足三个基本要求:①遵循简明扼要、易于操作的设计思路;②遵循全面业绩评价的原则;③财务指标与非财务指标相结合、长效指标与短效指标相匹配。在以上基本要求的指导下，应建立以企业价值最大化为导向，以经济增加值(EVA)和企业战略目标为主线，以平衡计分卡为主要参考，以业绩合同为表现形式的业绩考核评价体系。
    1.以EVA和企业战略目标为主线。EVA能更好地反映企业的价值，应用EVA取代传统的会计利润指标作为年度业绩评价的关键性指标，考核国有企业高管在年度内为国家创造的价值，其计算模型为:EVA=税后净营业利润一资本成本。其中，税后净营业利润=税后净利润+利息费用+少数股东权益+本年商誉摊销+递延税项贷方余额的增加+其他准备金余额的增加+资本化研究发展费用一资本化研究发展费用在本年的摊销;资本成本=资本总额x加权平均资本成本。从EVA的计算模型可以看出，在计算EVA时对部分会计报表项目进行了相应调整，以达到真实反映国有企业高管业绩贡献的目的，比会计利润指标更加客观、公正。