关于成都私营制造企业员工工作满意度与离职意向关系的调查研究

　　4．3公平认知的卡方检验
　　薪酬满意度对Q公司员工的稳定性产生巨大的影响。员工对公平性的认知直接影响员工对工作报酬和奖励的满意度。因此，笔者对薪酬满意度的公平性与员工的基本情况采用统计学的卡方检验做进一步的研究。

　　年龄和婚姻状况对公平认知没有显著性差异。性别对公平认知有显著性差异。男性员工对个人公平和外部公平的要求要强于女性员工；而女性员工比男性员工更期望内部公平。这也反映了一定的客观状况，男性员工接触的外部信息较多，对外部的薪酬有更多的工作职责，期望能够实现个人公平和外部公平。而女性员工希望男女平等，同岗同酬，对内部公平更看重。学历对公平认知有显著性差异。高学历的员工对个人公平和外部公平的要求要强于低学历的员工，低学历的员工更看重内部公平。工作岗位对公平认知有显著性差异。从事管理岗位的员工更看重个人公平和外部公平，而其它两类人员更看重内部公平。

　　5．个案分析
　　笔者的三个个案访谈对象是从Q公司不同岗位选取的，他们分别讲到了公司发展的现状和对员工实际情况的看法。
　　三个案例分别代表高层和管理类、中层和技术人员类及下层和生产线岗位类。从不同角度谈及对公司、对员工现状、对自己的不同看法和态度，各有其辞。但有一个共同点，那就是：他们都对公司和行业前景比较看好。案例一中，z总作为公司的创办人和管理人之一，他对公司发展很有信心。同时，他也看到了公司发展过程中的一些问题。案例二中，技术人才L在公司任职时间较长，他作为公司发展的见证人，尽管他自己对职位上没有太多要求，但是，他还是看到了公司在长远发展上必须走“大胆放手、引进人才，以适应市场竞争的挑战”之路。通过和他的谈话也可以看出，作为一个中层人员，说话和办事比较谨慎，而且他对现状感觉很满意。案例三中，小s和小Y分别是不同性别、不同性格但同一岗位类的代表，他们代表着整个生产岗位类员工的工作态度，即“累”、“不挣钱”、“晋升慢”，因此都没有把这里作为工作的归宿地。同时也反映了年轻人想积极创业的心态和闯劲。
　　6．思考与建议
　　第一，及时加速公司信息流动的网络化建设步伐，加强公司内部员工的有效沟通和对外部资讯的吸纳。
　　第二，在薪酬管理方面，尽量在薪酬设计方案上多样化。相关管理部门要对福利制度多加考虑，使之更加广泛化、合理化。
　　第三，公司的相关部门要在员工服务意识、健康心理和心态的培养、职业规划培训上下功夫，要在晋升机制上更加细化，使他们目标清晰，达到个人成长与公司发展的双赢。
　　最后，加强企业文化建设，积极支持和配合自发的、有益的、社团的组建和发展。