对于民营中小企业员工离职倾向的实证研究

　　3、回归分析
　　利用回归分析．进一步研究变量之间关系的方向，说明因素之间是否存在因果关系。本研究采用一元线性回归分析。
　　(1)将离职倾向作为因变量，将工作满意度和组织承诺作为自变量进行线性回归，对其因果关系进行验证。

　　从表6中我们可以得到回归方程显著，F(2,296)=14．781，P=O．00<0．01，说明模型与数据拟合程度非常好。结果显示，对回归系数的检验达到了显著性水平．说明“组织承诺”及“工作满意度”对“离职倾向”的回归显著．并把回归方程描述如下：离职倾向一0．093x组织承诺一0．267x工作满意度+4．409
　　(2)表6将组织承诺作为因变量，将组织公平和工作多样作为自变量进行线性回归，对其因果关系进行验证。

　　从表7中我们可以得到回归方程显著，F(2，296)=819．147，P=0．00<0．Ol，说明模型与数据拟合程度非常好。结果显示．对回归系数的检验达到了显著性水平，说明“工作多样”及“组织公平对“组织承诺”的回归显著，并把回归方程描述如下：组织承诺=1．059x组织公平+O．069x工作多样一0．498
　　(3)将工作满意度作为因变量，将组织公平和工作多样作为自变量进行线性回归，对其因果关系进行验证。

 
　　从表8中我们可以得到回归方程显著，F(2，2,96)=101．391，P=0．00<0．01，说明模型与数据拟合程度非常好。结果显示。对回归系数的检验达到了显著性水平．说明“工作多样”及“组织公平”对“工作满意度”的回归显著，并把回归方程描述如下：
　　工作满意度=0．884x组织公平+o．212x工作多样41．283
　　四、结论与启示
　　影响民营中小企业员工离职倾向的因素虽然有环境、个体和组织三大方面，但相对而言，组织因素即结构化变量对员工离职行为的解释程度更大些，且组织的结构化变量易于被企业自身管理控制。对于民营中小企业来说，通过企业自身建设和管理水平的提高，改善员工对企业结构化变量的感知效果，进而提高员工的组织承诺水平和工作满意度。最终达到在人力资源管理中更有效地应对员工离职问题、降低离职倾向和离职率．具有十分重要的意义。通过本研究的相关分析和一元线性回归分析，可以看到：
　　1、结构变量中薪酬满意、晋升机会、工作多样、角色冲突、多方支持都和因变量离职倾向在0．000水平上显著负相关。
　　2、组织公平和工作满意度在0．000水平上显著相关，工作多样和工作满意度在0．O00水平上显著相关，角色冲突与工作满意度在0．000水平上显著负相关。
　　3、组织公平与组织承诺在0．000水平上显著相关。角色冲突与组织承诺在0．000水平上显著负相关．工作多样与组织承诺在0．000水平上显著负相关．工作自主与组织承诺在0．037水平上显著相关，沟通环境与组织承诺在0．045水平上显著相关。
　　4、在离职倾向和工作满意度、组织承诺两个因素的相关性中，离职倾向与工作满意度和组织承诺在0．01水平上显著相关说明工作满意度和组织承诺对离职倾向有显著的影响。
　　根据上述数据分析结果可知．正向影响民营中小企业员工工作满意度的主要因素有组织公平、工作多样性．压力和角色冲突明显破坏员工工作满意度：组织公平、工作多样性、工作自主性和沟通环境的改善可显著提高员工的组织承诺水平．而压力和角色冲突明显降低员工的组织承诺；工作满意度和组织承诺的提高明显可以降低员工的离职倾向。考虑到民营中小企业员工组织承诺水平普遍不高的事实，本研究可得到的启示：
　　1、民营中小企业应该注重自身建设．提高企业形象。通过改善企业内部程序公平和分配公平、进行丰富多样的工作设计、加强授权以提高员工的自主性、改善沟通环境、减轻员工压力设计等形成对员工的组织承诺的正向影响作用。
　　2、民营中小企业通过规范企业规章制度、改善企业内部程序公平和分配公平、进行丰富多样的工作设计、减少员工角色冲突机会，可以提高员工的工作满意度。
　　3、在员工招聘时从严控制“见异思迁”者、建立员工与企业“同进退、共存亡”的企业文化，建立公平合理的企业规章制度，倡导企业所有者和各级管理层真心关心员工、关心他人，进而提高民营中小企业员工的组织承诺水平和工作满意度．最终使得员工的离职倾向降低，从而保证员工队伍的稳定，对企业持续健康经营、创造良好经济效益和社会效益都有十分重要的现实意义。