浅谈新经济时代企业留人问题及对策探讨

　　(二)用事业留人。人才最大的满足是能够体现自身的价值，即在事业上的成就感和满足感。作为企业的领导，应该为人才创造一种环境，一种能够满足他们发展需求的环境，使他们有充分发挥才能的空间。从国内外许多企业的经验来看，经常为员工提供培训机会，使员工在事业上有不断发展的空间，是一种留人的好方法。
　　(三)靠政策留人。企业的政策如何，对于人才来说也是至关重要的。使用什么样的政策，就意味着企业能否留下人才。企业的政策很大一部分与待遇、利益有着直接的关系，正确认识待遇、利益与人才之间的关系十分重要。利益分配体现出政策问题，包含的方面很多，如薪金、职务、住房、配车、办公环境、奖金等，都是应该考虑的范围。
　　在这个“终身职业”已经不复存在的时代，企业唯一能给员工的承诺，就是提供给员工真正与其承担的工作相对应的回报。企业为了长期发展，必须通过建立科学的用人制度和对外富有激励性、对内体现公平性的薪酬政策，使人力资本的价值得到体现。对于一些至关重要的人才，企业甚至需要“舍得”使其部分持股，提供员工持股计划，这也是国内企业用较低成本给关键员工高激励的有效措施。
　　(四)用感情留人。人是有感情的，如果人才感受到了来自管理者和其他员工的真实感情，一般情况下是不会轻易离开的。企业内部融洽、和谐的环境、风气，是干好事业的基础。
　　(五)建立学习型企业。要留住人才，企业的整体因素非常重要，既有机制的因素，也有环境氛围、管理者本身素质的因素。企业要想留住人才，最主要的应该依靠企业不断发展向上、时时刻刻都能给人才提出新的挑战的环境。而能够给人才时时提出挑战的主要来源就是建立：一个学习型企业。
　　彼得·圣吉认为，学习型组织是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。建立学习型企业是很多企业追求的目标，但是，多数企业将学习型企业的核心仅仅理解为学习，并且是狭义的学习，因此，很多企业将自己举办多少培训班、培训了多少人，甚至每周是否有固定的学习时间等等看成是建设学习型企业的实践方式。事实上，在彼得·圣吉所阐述的学习型企业中，除了学习这个概念之外，还包括开放、合作、服务、全局意识和系统观点等重要概念，而且他所说的学习并非是指吸收知识和获取信息这样一种日常用语意义上的学习，这种学习实际上是一种广义的学习，即所有有助于企业改善自身的生产率以及提高绩效的活动和过程。
　　现实中，许多企业之所以不能建立真正的学习型企业，主要原因可能有三：第一，领导者对企业中的学习活动并非真的重视，而纯粹是为了宣传，或者是追逐潮流，因而从资金投入到人力投入都不能给予足够的支持。第二，领导者本人不是一个喜欢学习的人，从而无法在企业中自上而下地形成一种不断学习的压力，同时也不能以身作则地树立一个学习的榜样。第三，在企业中缺乏激发学习动力的制度环境，即企业的人力资源管理制度不健全，晋升、工资水平、加薪以及职位调配等决策往往与员工的能力和业绩脱节，从而使学习者并不能从学习中获得收益。这样一种制度背景当然导致整个企业中的管理者和员工缺乏学习的动力。