浅谈基于人力资本的企业核心竞争力

　　论文关键词：人力资本　核心竞争力　企业文化管理　知识管理
　　论文摘要：全球一体化使人才和科技成为竞争的焦点。人力资源是资源中最宝贵的资源，人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可。企业要提升核心竞争力，面对知识经济的到来，就必须通过更新观念，建立学习型组织、建立合理的知识管理体系、完善人力资本的激励机制、加强企业文化建设等途径来加强人力资本管理，增强企业核心竞争能力。
　　随着市场竞争硝烟的愈加激烈，现代企业的人力资源正以它特有的价值性，稀缺性和难以模仿性等经济资源的典型特征成为现代企业核心竞争力的重要组成部分，对现代企业的可持续性发展具有决定性的重要意义。
　　企业的人力资源是企业形成核心竞争力和推动企业快速成长的关键。在21世纪，我国企业的人力资源管理将面临全球化、新技术、成本控制、管理方法等多方面的挑战，人力资源管理也将随之呈现出职能的分化、管理的强化等新趋势。
　　1　核心竞争力的定义
　　正如麦肯锡公司所说：“核心能力像座海市蜃楼，从远处看五光十色、充满希望，但一接近，它就成了沙砾一堆。”那么，核心竞争力到底是什么?
　　我们将其定义为：企业具有的长期形成并融入企业内质中的支撑企业竞争优势，使企业在竞争中取得可持续生成与发展的核心性竞争力。
　　企业的一个能力之所以会成为核心能力必须具备四个必要条件：价值创造，稀缺性，难以模仿性和学习性。价值创造性是从用户角度，为客户提供根本好处的能力；稀缺性是从企业未来成长的角度，企业实现不断持续发展的能力；难以模仿性则从竞争者角度，其关系到企业隐含知识；而学习性是从企业过去考察，是积累性学习的结果。
　　企业核心竞争力的核心是企业拥有的知识资本。而在知识资本中处于核心地位的是人力资本。因此，可以说企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水。
　　2　企业核心竞争力的根本——人力资本
　　由于企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业的反应能力、生产制造能力、市场营销能力、服务能力和组织管理能力等在内的复杂系统，而技术创新能力等各项能力的状况与增强又取决于人力资源的状况与开发。因此，可以说企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的开发。
　　所谓“企业人力资源”，是指包含在企业员工身体内的一种工作能力，它是表现在员工身上的、以员工的数量和质量表示的资源，是企业的一种特殊资源。
　　2．1人力资源要成为核心竞争力之源，人力资源必须为公司提供价值
　　人力资本理论根植于人所拥有的价值创造潜力，Bamey(1995)认为组织资源的价值来源于它开发新的生产机会和抵御威胁的活动中，而人作为一切组织活动的主体，其价值性贯穿于整个企业价值链中(Milier，1999)，人力资本的价值最直接的表现为其收益与成本的比值(V=B／C)，人力资本的价值是体现在员工用其知识技能以更低的成本为顾客提供更高的收益，即价值的增值和成本的降低两个方面。Steffy，Manrer从劳动力需求和劳动力供给的异质性的实践事实出发，认为个人对公司的价值贡献是有差异的，这证明人力资本能够为公司创造价值。Boudreau(1992)用效用分析方法论证了人力资本增加公司价值的途径的理论基础和测算这种价值增加的技术，并从人力资本运营的角度对企业价值的作用进行了分析，提供了以人员甄选程序衡量人力资本对企业财务价值贡献的效用模型，并通过实践中员工之间工作调换后所带来的组织财务价值的差异而得以证实。
　　由Schnidt提出、并由Boudreau近来修订的效用方程，提供了人力资本对公司财务价值贡献的估算方法。Schmidt等在Cronbach和Cleser工作的基础上，推出下列测算挑选程序价值的公式：
　　Utility=[(N)(t)(r)(z)(Sdy)]一C

　　这里，N表示雇佣人数；t表示雇佣的平均任期；r表示挑选测试和工作绩效的相关系数；Z表示这些雇佣的平均标准得分；Sdy表示用市场价值计的工作绩效标准差；C表示工作挑选系统的成本。
　　效用模型的三个成分(数量、质量和成本)是效用分析的基本框架，人力资源效用模型是以预测指标和效标之间的关联性为基础的，它的重点在效标关联性分析和参数估计。应用人力资源效用分析模型的最大困难是模型的参数估计方法一直没有得到很好解决。影响人力资源效用分析应用的关键因素是模型的绩效标准差(Sdy)参数估计。绩效标准差估计的精确度对效用模型分析结果影响很大，因此参数估计方法和方法之间的比较研究一直是文献上研究的焦点。文献上先后提出多种绩效标准差估计方法，可以归纳为四大类：成本核算法、整体估计法、个别估计法和比率法。成本核算法运用财务分析原理，从实际的绩效数据计算中得到标准差值，这种方法在概念上很简单，但是在操作上易导致随意性或主观性，因此不常使用。在最近的研究中比较常用的方法是：整体估计法、4O％法和CREPID法整体估计法是一种比较实用的方法，具有较好的精确度。该方法的基本假设是：绩效数据呈正态分布，然后从分布数据中可以估计出绩效标准差。最常用的策略是，让管理人员评定绩效数据分布中处于15％、50％和85％位置的绩效值，然后计算l5％与50％的绩效差和85％与50％的绩效差，两个绩效差的平均数作为绩效标准差的估计值，同时用两个绩效差是否相等检验正态分布假设。CREPID方法属于个别估计方法，类似于成本核算方法，但是比成本核算法更为精细和复杂，是三种方法中最为复杂的一种，它的精确度最高。40％方法属于比率法，用某个工作岗位的平均工资乘以一个百分数作为该工作群体的工作绩效标准差估计值，该百分数通常界于40—70％之间，40％只是一个经常采用的数值。
　　2．2一种资源如果要成为核心竞争力之源的话，它必须是稀缺的
　　由于到处都有失业者存在，这个世界显然是劳动力过剩。所以，人们能够轻易地认为人力资源是不稀缺的。但是由于认识能力在人力资源中是正态分布的，因此，高能力水平的人力资源是稀缺的。其次，个体人力资本的形成是一个独特的知识积累过程，具有先天禀赋和后天学习的双重差异性，决定了个体能力的差异和难以模仿，也导致了一定程度上人力资本的稀缺性。
　　2．3为成为核心竞争力之源，资源必须是不可模仿的
　　一个资源能够被模仿首先需要竞争者必须能准确地确认竞争优势之源；其次，竞争者必须能够准确地复制人力资本资源集合的相关因素和这些资源作用的环境。根据以资源为基础的观点，公司获得和利用其独特资源的能力依赖于其独特的历史。当公司资源和竞争优势之间的联系是不能完全理解时，就存在因果关系模糊。如果其他公司不能够识别公司资源实现竞争优势的特别途径，其事实上也就不可能模仿这些重要的资源。最后，来源于公司相互作用的社会复杂性的竞争优势不可能被模仿。因为人力资源可能具有独特的能力产生或影响于独一无二的历史条件。
　　2．4人力资源要成为核心竞争力，企业必须有很强的学习能力
　　伴随着知识经济时代的到来，知识更新的速度越来越快，知识逐渐成为经济增长的源动力．作为知识产品直接创造者和受益者的企业如何应对日益激烈的市场竞争和不断变化的生存环境，唯一的选择便是重视知识、学习知识，以学习求创新，以创新求发展。21世纪最成功的企业将会是“学习型企业”，因为未来唯一持久的优势，是有能力比竞争对手学习得更快。而人才是企业生存和发展的基础资源，知识只有被具备学习能力的人才应用到实际工作中创造出价值时，才能成为一种资产。员工具有一定知识含量和较强学习能力、创新能力和应用转化能力，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。