简论国有企业经营者激励与约束机制

来源:岁月联盟 作者:蒋宇 达岩 时间:2014-01-03
  论文关键词:国有企业;经营者;激励与约束机制
  论文摘要:构建高效的国有企业经营者激励与约束机制,对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。应当建立合理的企业股权结构,促进资产所有者对经营者进行有效约束;切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权,使其相互制衡;建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制;规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。


    我国改革的实践和国外经验证明:国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展,遏制国有企业中的消极腐败现象,必须建立现代企业制度,必须建立高素质的经营管理者队伍,建立健全国有企业经营者激励与约束机制。
    一当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式
    1.报酬激励机制
    一般而言,国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。其中工资是稳定可靠的收人,没有风险,起到基本的保障作用,但激励作用不大;奖金与经营者的业绩紧密相关,有一定的风险,也有较强的激励作用,但易引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权,激励作用大,风险也大。
    但若分析经营者的实际所得,可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。
    2.控制权激励机制
    国企经营者具有经营控制权。经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面的心理满足,而且可以使经营者具有职位特权,享受职位消费。因此,依据企业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。
    3.精神激励机制
    人的需求是多层次的,不仅有物质利益方面的需要,还有精神方面的需要。对企业经营者而言,职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要因素。精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。
    4.企业内部的监督与约束机制
    企业通过规范治理达到权力制衡,但我国目前由于治理不规范,公司内部监督弱化,而且由于职务交叉,易于“合谋”形成“内部人控制”。通过《公司法》、《会计法》等法律约束,建立规范的公司章程、内部管理制度、财务制度及相应的人事、投资审批制度也可以控制经营者的权力。此外,整个社会对真善美的宣扬,对假恶丑的鞭挞,也有利于强化经营者的内在道德约束。
    5.企业外部的监督与约束机制
    对国企经营者的外部约束主要来自于市场、法律、审计部门的约束以及社会舆论的约束。
    二国有企业经营者激励与约束机制的扭曲
    由于我国国有企业长期受计划经济体制束缚,近十几年来,才逐渐转向市场经济体制,企业经营者在市场意识、创新精神、风险意识等方面与西方企业家相比差距较大,而且我国目前缺乏一个科学、完善的激励与约束机制、现有的激励与约束机制存在以下问题:
    1.激励方式不当

    在激励机制方面,现实的报酬制度严重地存在着经营者的贡献与报酬不对等、收人与企业业绩及发展状况不挂钩的问题,不能形成经营者在追求个人效用最大化的同时,实现企业效益最大化,实现个人行为的自律化。主要表现为:第一,货币报酬不高。我国目前国有企业经营者货币报酬普遍偏低,未能对经营者产生持久充分的激励作用。1998年亚洲一些主要城市的高级经理年薪为:香港146304美元;台北101406美元;新加坡101577美元;东京134484美元;汉城59908美元。而我国国企经营者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二,职位报酬超常。经营者的货币收人与一般职工差别不大,而职位报酬相对于一般职工而言则是高标准的,如高级住房、轿车、公费旅游、公费娱乐等,经营者的货币收人加上公费旅游、公款吃喝以及寻租行为获得的收人之后,竟高于一般职工实际收人几十倍。第三,对精神和声誉方式运用不当,甚至出现滥用现象。干得好的经营者可以晋升,干得不好的经营者也可以继续被聘任或转聘,缺乏有效的淘汰机制。而且经营者的收人与贡献没有真正挂钩,必然导致经营企业的权责失衡,干好干坏一个样,不利于企业的长远发展。

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