高等学校任用干部应注重行业特色
摘要：改革三十年来，党的干部任用机制无论从形式还是到内容都发生了一些变化，因此，高等学校如何建立的干部管理机制，有其内在的特殊性需要正确应对。本文分析了目前高校干部管理现实中存在的一些现象，提出了相应的管理思路，对认识高校的干部管理工作有一定价值。
关键词：高校干部现状分析任用方略
Abstract:Reforms for 30 years,party?s cadre assign the mechanism regardless of has all had some changes from the form to the content,therefore,how the college does establish the science the cadre manages the mechanism,has its intrinsic particularity to need to be supposed correctly to.This article analyzes the present university cadre to manage some phenomena which in the reality existed,proposed the corresponding management mentality,to knew the university the cadre supervisory work had certain reference value.
Keywords:The university cadre Present situation analysis Assign plan
长期以来，高等学校干部队伍的人才主体主要由高层次高级别的知识分子所构成，其专业性、学术性、技能性都很强。因此，如何妥善任用高校知识分子从事党政管理工作，有着鲜明的特殊性有待研究。
1.高校任用干部的若干现象
基于党的干部政策明确提出了党管干部党管人才的原则，以及党的纪律和组织纪律的规定要求，使之党对干部的管理具有严格的同一性。所以高校现阶段的干部任用状态存在以下四种现象：
1.1模式化。即高校通常以党的相关干部任用的规范性条例为依据，照搬条款机械地任用干部。例如：以干部交流轮岗一说，这本是从廉政方面为了保护干部所采取的防范措施。而高校也随之效仿，每逢换届同样照此调整轮岗，并不考虑学科专业的特性，往往在文理科教授之间大跨度调整，学文的交流到院当院长，学理的交流到文学院当院长，有的资深教授或颇有才华的青年学者，也调到校机关从事各类行政工作。
1.2资历化。即高校沿袭论资排辈的传统习惯，在任用干部的思维方式上，通常以工龄、年龄、干龄为准绳，从而出现了干部排队上岗的现象，使之一些年富力强改革创新型的中青年人才只能游离干部队伍之外。另对民主党派、少数民族、女干部的任用比例偏少。这种以资历任用干部往往在高校的工作中难予打开改革创新的局面，在结构上也不利于高校全方位人才的培养与使用。
1.3学历化。即高校任用干部以高学历高职称为条件，认为高校在各类部门都应选用高层次人才。如担任院（系）主任务必是教授博士，担任机关工作人员的一般也要研究生以上学历。这样形成近年来流入高校的人才几乎是清一色的博士教授级人才，一般本科学历在高校已被拒之门外。
1.4自主化。即高校在无编制规范的前提下自主提拔干部。由于政府对高校目前干部的职数尚未作出明确定编，所以高校在干部的职数上把控不够严格，存在无计划比例起用的现象。据了解，现大多数高校的处级干部任用职数均在职工总数的10∶1之内，即千人左右的学校处级干部就达百余人之多，科级干部更缺乏计划性。
上述四种干部任用现象在高校不同程度的有所存在，有待于认真剖析，才能科学合理地在高校的干部任用上推陈出新，去粗取精，使之用好各类人才管好干部队伍。
2.高校基本组织结构与人才分布情况
目前，我国高等学校除民办之外，主要属于国家建立的事业性质。在党政关系的管理体制上基本沿用原版的管理模式。另在高校的基本建设、人财物的运行方式、教学科研、后勤服务以及社团组织等方面基本统辖于政府之内。从国际惯例上看，一个国家的事业属于公益性范畴，不会成为产业化化性质，这就是我国教育行业目前在中的基本性质定位。
因此，我国现阶段高校内部的管理机构组织体系其分类大致由三部分组成：一是教学科研系统。主要由学院（系）和学术研究中心（所）组成。这些部门承担教学科研任务，人才的结构性较为单一，主要由专业性学术性很强的教师和科研人员组成；二是党政管理系统。主要由校（院）两级党组织和行政部门组成。这些部门承担着各种行政职能，支撑着学校的党务政务以及方方面面的事务性工作，其人才的结构性很广泛，主要由大量的专司管理人员和部分管理兼教学复合型人员组成；三是后勤服务系统。主要由后勤产业集团和科技产业公司以及高教生活小区物业中心组成。这些部门主要承担着高校广大师生的生活服务职能，其人才结构集中在少数管理人员和多数工勤劳务人员两部分组成。可见，高校是一个以教学科研为主，兼有党政工作和后勤服务工作三位一体的组织体系。其结构层次、人才层次、工作层次都呈现立体多元性特征。
3.针对高校行业特色科学构建干部任用机制和管理体制
高校人才与干部的管理直接关系到教育事业的发展，是以辩证唯物论还是以机械唯物论来认识和对待这项人才事务，从效果上得出的结论是大不一样的。以此要加以认真分析，探索一个符合高校实际的科学的人才运行机制，以免带来高校人才资源的不应有浪费。
3.1从组织结构上，应分别引进、协调配备教学科研、党政管理和后勤服务三类人才。自进入改革新时期以来，我国教育事业飞速发展，人才素质已逐步形成高学历高职称的状况，使得高校在引进人才的理念上，出现了学历上扬的现象。诸多高校除对一些人才紧缺的部门少量引进硕士级人才之外，其它几乎全部引进博士教授级人才。这种倾向带来高校管理结构上人才分布的不合理。试述：作为历经二十余年学业深造的博士，无可非议应纳入专家行列从事其学术研究工作，如若只是摆放在一般性行政管理或教学管理部门工作，让其主要精力和时间投放在议会、务虚、出差等事务方面，那无需三年五载，博士教授的学术能量就如同河道断流出现枯竭，这无疑是高级人才资源的反向应用，是学非所用，非常不值得的。
实事求是地讲，高校三个子系统所需要的人才结构应对口匹配，要明了博士教授未必都是优秀的行政管理人才。高校应该依照自身的组织结构，有利有节地选用搭配适应管理需求的多级多层次人才，才能发挥人才最大化的知识能量，也不致于造成人才资源投入的高成本。
3.2从数量结构上，以高校工作的总体规模核定不同岗位的职能编制。由于高校规模大小有所不同，所以在干部配置的职数上也应按比例配备，否则会形成高校的职工与干部的比例严重失调。高校不同于政府机关，也不同于企业单位，没有明显的权力制约和基本负担。因此，在高校较为合理的组织结构，在权重上应形成一个以教学科研为主体，以校院机关为杠杆，以后勤服务为保障的管理体制。即把处（科）级干部职数的主流摆在教学科研第一线，占据干部职数的50%~60％左右；机关要精干高效不能庞大重叠，主要体现指导和服务功能，占30％左右；后勤部门以工作量核定干部职数，占10％左右，其中部分工作职能可移转社会服务。这样，在干部任用的布局上形成一个主次分明、比例适当的数量结构。
邓小平十分强调尊重知识、尊重人才。他早在一九七七年就说过：“要从科技系统中挑选几千名尖子人才，这些人挑出来后，就为他们创造条件，让他们专心致志地去做研究工作。”［1］可见，高校干部的轮岗交流，一般应在本学科专业范畴内进行；凡对专家学者尽可能兼顾专业特长轮岗任用；凡已长期专司行政管理或党务管理者也不宜轮换到教研部门任用。这一举措既实施了轮岗交流又避免了大跨度偏离所从事的学科专业，比较符合高校人才特征的合理使用。
3.4从政策结构上，以调动各方面积极性任用多元人才。党的干部政策，要求适当配备不同民族、不同性别、不同党派以及各方面有代表性的干部，这是干部原则高校必须认真贯彻落实。但高校某些领域对专业干部的素质要求较高，所以不能无标准地任用，要充分考虑这些干部的专业所长合理使用。一般要根据教学型、科研型、管理型的个性特征予以安排，就能做到政策与专业相互兼顾。
党的干部政策之所以要广泛多元化，这是根据我国社会主义制度下国体和政体所要求的，所以应列入高校干部管理的系列化工作，要在后备、培养、锻炼等方面一并同于党内干部加以规范性管理，使之民族干部、女干部、民主党派、无党派以及其它方面的干部在任用后都能达到相应的素质标准。
3.5从年龄结构上，要大胆起用中青年干部，形成梯形人才队伍。近几年，高等事业的规模已在全国展开，使得高校干部的需求量很大，这给中青年教师带来走上领导岗位的契机。与此同时，高校对中青年干部如何选拔任用也成了新课题。
从目前高校中青年干部的素质看，普遍具有文化专业素质好，但也存在社会实践和工作经验不足的问题，主要原因是高校相对独立，与地方社会联系不够广泛所致。高校对中青年干部的任用是否成功，关键在于任前管理，而不是临时配备。这就要求在日常管理工作中有计划地根据中青年后备人才的学历、专业、特点特长有针对性地专门培养。常言之剑不磨不利，玉不雕不美就是这个道理。所以，对中青年人才的培养是高校干部管理中应以高度重视的关键环节，既要使用又要培养，在干中学，在学中干。这是得以实现高校干部良性循环的长效机制。
3.6从推荐结构上，要采取党的现行干部条例所允许的多种方式付诸实施。近年来，党的干部选拔在推荐方式上是多渠道的，可通过组织、领导个人、群众以及个人自荐等方式进行推荐，其中运用最为广泛的是民主测评进行推荐。这种方式最能代表和反映集体的意向，是广泛民主的较好的一种方式。但在高校有一种情况，就是有的高层次高级别知识分子做学问很强，但处理人际关系有些欠缺，所以，高校要关注这类人才的情况，要从学术科研需要的角度，扬长避短地把他们用在相应的研究部门。要意识到：在高校提倡学术自由，对专家学者的要求主要是把握大政方针，而不是拘泥于一句话一种性格一种脾气，故对此类人才的不足要加以疏导教育，但不能作为科技干部任用的障碍性条件予以否定。否则，在高校内也是一种人才资源的浪费。
综上所述，高校的人才与干部管理工作是首重要素之一，它影响关系到高校的长远事业。只有以辩证唯物论加以指导运用，才能在高校建立合理的人才干部管理机制，使高校的各类人才做到学以致用、用有所成、各尽所能、人尽其才。
［1］《邓小平文选》，北京：文献编委，人民出版社，1993年
［2］《十七大报告辅导读本》［M］北京：人民出版社，2007年
