关于护士工作满意度与护理质量关系探讨

　　2．3医院激励机制由于医院在管理理念和激励机制存在着重医轻护现象，对护士工作的绩效评估和分配没有做到责、权、利相统一。在现行科室核算和经济分配体制下，护士隶属于科室，条块分割，流动性差，忙闲不均，工效不挂钩，护士工作量、劳动强度技术和风险程度与其收入、晋升等效益不成正比，干多干少一个样，甚至工作量大、辛苦的科室收入低，工作量少、清闲的岗位收入反而高，劳动价值与报酬不匹配，分配机制不合理，对护士缺乏激励机制，医护之间社会地位、经济收入差距使护士缺乏工作热情，消极怠工，敷衍应付态度，不满情绪存在利害，加上编制护士编少，合同护士增多，护理队伍出现了新的不稳定。

　　针对以上情况，我们首先是对在编护士，合同护士与医生同工同酬，挂号费、检查费、提成费等科室人员均分，每月和年终分配奖金、奖励一样待遇。其次对取得护士执业资格证的合同护士给予签长期合同，工资按工龄、学历来分级，每2年增加工资一级和给予交纳医疗、失业、生育、养老保险，同时享受正式职工福利待遇，如婚假、产假、计划生育假、清凉饮料、旅游，竞争科组长资格，还有每年节假日医院发放的福利、奖金、安全、计生奖等。
　　2．4坚持以人为本的管理理念。“管理就是服务”是护士长应树立的新型护理管理理念[。护士工作的满意度与护理管理者的领导行为密切相关[5]。护理部要求各科室护长采用温馨举措，缓解护士压力，经常与护士沟通，启发护士倾诉心中的困惑和压力，包括家庭生活困难问题，尽力帮助理顺心绪，缓解压力。如根据护士实际情况，采取弹性排班，每周根据个人特殊情况，在保证科室工作正常运转情况下，给予最大限度照顾；每位护士生日时，会收到医院发给的50元和生日贺卡；各病区增加微波炉，方便值夜班、加班或抢救护士饭菜加热；每人单独一套值班被服、床上用品，达到舒适和卫生。另外，满足个性化需要和鼓励学习进步，提高学历、学位，并轮留每人每年至少一次外出学习培训，不断提高大家的知识层次、全面素质提高，满意度提高，使积极性得到调动，潜能得到发挥、价值得到体现。
　　3　结果
　　我院在编护士32人，聘用合同护士100人，本科学历3人，大专25人，中专学历102人，全院护士取得社区护士合格证书。病床位220张，病房床位与临床一线护士比例1：4．7，达到卫生行政部门规定的人力编制要求，护士工作满意度达98％，病人满意度达95％，门诊病人年数量250485人次，同期增加24．51％，住院病人年数量4923人次，同期增加21．65％，年总收入四千多万，比同期增2123．996，2005年正式加入“120”急救网络，具备“二级甲等”医院水平。一年来，护理差错及病人投诉明显减少，没有发生严重医疗差错事故。可见，护士们满意度直接关系到护理质量的提高，护理质量是医院无形资产的重要组成部分，也是医院赢得信赖的基础之一，是促进医院发展的奠基石。
　　4　讨论
　　4．1全面了解护士满意度有助于采取措施，以改善不良状况，发挥组织优势，提高护理质量、提高患者满意度。
　　4．2要提高护士满意度，要稳定护理队伍，特别是一线护理人员，要合理配备人力资源、合理待遇；科学的管理模式，加强在职培训学习，还有他们工作、环境、生活、健康等人文关怀，为她们提供实实在在的支持和帮助。
　　4．3要使医院在日益开放和激烈竞争医疗市场处于不败之地，如何建立健全护士工作满意度的测评体系，这对帮助管理者科学评估护士满意度水平，提高整体服务质量有至关重要作用。这些有赖于我国的护理管理和行政组织应考虑和不断深入的研究探讨。