新员工主动离职分析及对策探究
来源：岁月联盟
时间：2014-05-28
4.1 企业层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：企业可积极参与到学校、社会对大学生的职业预期影响中。如：校园宣讲,提供短期实习或合作项目,组织大学生和企业中员工的交流等形式。运用真实工作预览（RJP）等方法降低大学生预期水平,使其预期水平趋于今后的实际工作。真实的小手册、影音资料或面对面沟通等多种形式都可实现实际工作预览。
在减少新员工主动离职实际行动的实现方面：企业可建立有效的沟通渠道。主动针对新员工预期方向和水平进行有效沟通,尽力满足其预期,在不能实现的情况下选择其他可行方式进行补偿。提供职业生涯管理帮助。企业应采取一些措施,加强新员工的职业生涯管理和开发,以帮助其完成从组织社会化的磨合阶段向转化阶段的过渡。
4.2 个人层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：个人可结合信息进行有效地整合以获得准确的期望方向和水平。如：参加就业指导课程的学习,主动参加实习,与社会企业中的人进行沟通等,利用网络等资源自主了解社会、职业和企业等。新员工在进入企业后,应主动收集企业的相关真实信息。如：主动反馈和信息收集,构建新的员工关系,自我行为管理等均为新员工主动调整期望落差的行为。
在减少新员工主动离职实际行动的实现方面：个人可在遇到期望落差后,利用职业生涯管理思想考虑,不要被近期现象迷惑。
4.3 以学校为代表的社会层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：以学校为代表的社会可帮助大学生形成正确的职业预期。学校等社会主体应通过正确的教育、准确的信息,引导学生进行理性职业生涯规划与设计。加强复合型人才培养实践过程。与企业合作,让大学生在进入企业前提早接触社会,形成正确的职业预期,提升大学生的技能水平,使其成为新员工后能以最快的速度及最佳的状态完成组织社会化的过程。
5 结 论
本文分析得出新员工主动离职的原因所在,并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手,提出对新员工进行管理的具体对策和措施。
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