浅析组织传播理论指导下的高校教师绩效管理执行力研究

　　2.2 通过多方的反馈机制确立,实现“持续沟通”的教师教学过程与教学行为管理
　　如企业一样,教师绩效管理一旦省略教学过程与教学行为的管理,陷于片面的“表格依赖”,只在年终或学年末才被记起或施行,那么终将成为可有可无的“鸡肋”。显而易见,这不是真正的绩效管理,它遵循的不过是异化的绩效管理理论罢了。绩效管理专家罗伯特·巴克沃在《绩效!绩效!——如何考评员工的表现》中指出,真正的绩效管理“是两个人之间持续的沟通过程”,只有以员工和直接主管的沟通为核心,才能构建完整的绩效管理体系。由此可见,高校教师的绩效管理本质不是将全部时间浪费在填表上,而是在管理者与教师之间就工作职责和提高工作绩效问题展开持续的沟通。
　　2.3 加强创新型师资队伍建设,培育学习型组织——高校创新型教学团队
　　教师的素质、能力是教师业绩的基础,是教师绩效好环的关键。为实现高校办学目标与教师个人发展双赢的绩效管理的最终目标,建设一支高水平的师资队伍尤为重要。近年,作为高等学校本科教学“质量工程”的一个重点建设项目,教学团队的建设提上了各高校的工作日程。开展教学团队建设,既是打破现有的教学行政组织,实行跨专业或跨院系组合的有效方式,又是整合教学资源,推进教学改革与研究,提高教学质量与效果,提升高校办学水平的有效形式。
　　3结语
　　“组织传播理论指导下的高校教师绩效管理执行力研究”提出了一种有关教师缪效管理研究的全新思路,在结合高校教师绩效管理实践的基础上,它为构建有效的教师管理模式作出了有益尝试。然而,“教师绩效管理研究”是一项系统工程,在高校教师管理的实践中也并不存在一个放之四海而皆准的教师绩效管理通用模式,它需要更多的高等教育研究者与管理者共同努力,针对不同学科和办学特色的高等学校不同特征进行细化、深入地研究,进而不断地发展和完善现行的绩效管理体系,以求得最佳的管理效果。
　　参考文献:
　　[1]马俊杰.大学人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2009:12-13.
　　[2]李芳.教师绩效的现状与对策研究[M].上海:华东师范大学出版社,2009:34-35.