关于事业单位改革与劳动合同法适用

　二、适用《劳动合同法》完善事业单位改革 
　　长期以来，我国人事制度是由政策和行政文件相结合建立起来的，调整人事关系几乎没有一个完整的法律规范性文件。1994年《劳动法》颁布时，企业的劳动关系由劳动法调整，对事业单位职工是参照公务员管理体制进行管理。《公务员法》出台后，将事业单位的工作人员排除在适用范围之外。事业单位工作人员不能参照《公务员法》，如果也不适用《劳动合同法》，将使事业单位处于无法可依的境地，不利于事业单位长期改革发展。那么事业单位究竟能不能适用《劳动合同法》？如果可以，该如何适用？我们区分“编内”、“编外”两种不同人员类别进行分析。 
　　（一）对于编内人员 
　　1、明确权利义务、实行规范管理 
　　目前，事业单位实行全员聘用制度，不管是“老人”（即没有与其签订任何种类合同的原事业单位编制内的，先前参照公务员管理的员工），还是“新人”（即从2002年《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》开始，在事业单位推行聘用合同至今与其签订聘用合同的员工），都是按照人事部门入册的编制核定工资的，都属于在编人员，与单位的关系都是聘用合同关系。要按照国务院下发的《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》确定双方的权利、 义务和责任。已经在编的尚未签订聘用合同的劳动者要及时补签聘用合同。 
　　2、建立权责明晰的现代人事制度 
　　既然事业单位改革实行以岗定薪，那么就要明确岗位职责，健全规章制度，规范人事管理 “按岗聘人” 、 “人尽其才” 、 “权责明确” 。首先，事业单位首先要在划定的编制范围内根据自身的需要设置相应的岗位，“按需设岗” ，“按岗聘人” 。其次，要严把“进口关”，对新进员工全部实行公开招聘，双向选择。“凡进必考” ，“严格把关”。再次，第三： 建立健全岗位职责， “权责明晰”，“责任到人” 。最后，日常管理要引入竞争机制，要制定切实可行的考核和奖惩制度， 做到 “赏罚分明”，“多劳多得” 。另外应给予用人单位较多的人事、财政权力，以加强其管理的积极性，提高工作效率。 
　　（二）对于编外人员 
　　1、区分不同人员类别适用不同形式合同 
　　目前事业单位编外人员结构复杂，主要种类有： 人事代理人员、 劳务派遣人员、 钟点工、 返聘人员、 临时用工人员和 “40、 50人员” 。根据 《劳动合同法》 的规定针对不同的用工人员签订的合同种类也不同。《劳动合同法》 第十二条规定： 劳动合同分为固定期限劳动合同、 无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。人事代理人员、 临时用工人员、 返聘人员、 “40、 50人员” 应该签订固定期限的劳动合同； 劳务派遣人员需要与派遣单位签订劳动合同， 事业单位无需与其签订劳动合同； 钟点工属于临时用工，双方并不存在《劳动合同法》上的劳动关系，故无需订立劳动合同，口头协议即可。 
　　2、加强对编外人员的管理 
　　编外人员管理一直是事业单位头疼的地方，编外人员流动性大，人员复杂，造成编外人员管理混乱的局面。因此，事业单位应强化对编外人员的管理，。不仅要通过订立劳动合同明确双方权利义务，同时还应加强日常管理。可以由用工部门和编外人员签订岗位责任书，加强对员工的动态管理，以此更加明确相应的岗位职责。通过岗位责任书来确定劳动者是不是全面履行了自己的岗位职责， 作为劳动考核、 奖惩的参考。 
　　三、结论 
　　目前，我国事业单位人事制度改革正在推进，但与此配套的“人事法律”仍是“盲区”。通过适用《劳动合同法》解决事业单位聘用制度实施过程中无法可依的问题仅仅是一种权宜之计，期待专门的事业单位人事法律的建立完善。