员工冲突管理行为对工作满意度和创新绩效影响的实证论析

　　在确定了冲突管理量表具有较好的结构，效度之后，用SPSS软件计算了各变量的Cronbach’Sa系数。合作、竞争、回避、服从、折衷、工作满意度和创新绩效的信度系数分别为0．899、0．850、0．747、0．741、0．909、0．786、0．913。由此可见，本研究所采用的量表具有较高的可信度。
　　4．2假设检验
　　表2列出了本研究各变量的描述性统计和相关系数矩阵。从冲突管理风格的均值可以看出0人们选择冲突管理策略的顺序分别为：合作、折衷、回避、服从、竞争。从相关矩阵可以看出，合作和折衷与工作满意度和创新绩效均是显著正相关；竞争与工作满意度和创新绩效两者显著负相关；回避与创新绩效显著负相关。为了进一步检验各变量之间的关系，分别以工作满意度(模型A)和创新绩效(模型B)为因变量进行了多元回归分析，结果如表3所示。


　　从表3可以看出，合作和折衷同工作满意度显著正相关(卢一0．216，P<0．01；卢一0．144，P<0．05)。合作型冲突管理行为与创新绩效显著正相关(一0．55，P<0．001)；回避型冲突管理行为与创新绩效显著负相关(一一0．193，P<O．01)。假设1得到完全验证，假设3、4得到部分验证，假设2没有得到验证。
　　5讨论
　　从表2冲突管理风格的均值可以看出，人们选择冲突管理策略的顺序分别为：合作、折衷、回避、服从、竞争。中国社会是典型的关系导向型社会，追求人际和谐与中庸之道，因而采取较多的合作和折衷风格。采用最少的是竞争型的行为，这可能与中国的集体主义思想有关。
　　从表3的回归分析可以看出，合作和折衷行为同工作满意度显著正相关，两者对工作满意度的解释程度可达12．3。这也验证了合作和折衷行为积极性的一面，即倾向于通过寻求同对方合作或寻找中间路线的员工，对工作较容易感到满足。而竞争、回避、服从这3种冲突管理行为对工作满意度的影响并不显著。可能的原因是这3种冲突管理行为是非合作的，个人的贡献得不到体现，从而影响个人的工作满意程度。
　　从模型B中可以看出，合作型冲突管理行为与创新绩效正相关。采取合作行为的员工往往是兼顾目标取向和关系取向，他们以追求共同目标为己任，倾向于同其他员工进行开放性的讨论，并保持良好的人际关系。这种开放性的讨论对于观点的整合和创新是至关重要的。因而，倾向于采取合作型冲突管理行为的员工往往拥有较高的创新绩效。而回避型的冲突管理行为与创新绩效显著负相关。回避往往被归为消极的冲突管理行为，如果企业成员对彼此观点上的分歧采取回避态度，不利于开放性的讨论和新设想的产生。对于团队甚至是企业来说，回避行为容易导致群体思维，不利于企业的长期发展。与Song等研究不同的是，本研究并没有验证竞争行为对创新绩效的破坏作用和折衷行为的促进作用。这可能与研究取样有关，本研究对象为企业的一般员工，而Song等的研究选取的是部门主管。未来的研究可以探索一般员工与部门主管采取不同行为对创新绩效的影响有何不同。
　　6结论
　　本文通过333份调查问卷检验了冲突管理行为与工作满意度和创新绩效的关系。结果表明：①倾向于采取合作和折衷型冲突管理行为的员工拥有更高的工作满意度。②倾向于采取合作型冲突管理行为的员工拥有更高的创新绩效；倾向于采取回避型冲突管理行为的员工拥有更低的创新绩效。这些结论可以给企业实际管理者以启示。冲突管理是企业员工重要的工作技能。企业管理者应当对企业员工进行冲突管理方面的培训，提高员工处理冲突的能力。这对于企业保持良好的工作氛围和创新氛围是至关重要的。
　　为克服共同方法偏差，本研究在方法和程序上采用了一定的控制措施，如采用匿名填答的方式；对引用国外研究的问卷进行了认真的双向互译工作；研究中做了问卷的信效度检验等。当然，这些努力还不足以根本克服共同方法偏差，在今后的研究中可以通过多种测量方法进行改进；不同的行业对冲突管理的技能的需求可能也是不同的，有待进一步的研究；未来的研究可以探索影响冲突管理的因素(如情商胡)，从员工配置和组织结构等方面引导员工行为；此外，现代企业多数以团队为基本运作单位，本研究关注的是个体层面的冲突管理，今后的研究可以拓展到团队层面，更好地为企业管理者服务。