员工冲突管理行为对工作满意度和创新绩效影响的实证论析

　　论文关键词：冲突管理行为；工作满意度；创新绩效
　　论文摘要：冲突管理不仅是企业管理者，也是企业员工需要掌握的一项重要工作技能。通过333份调查问卷，检验了员工冲突管理行为对工作满意度和创新绩效的影响。结果表明，倾向于采取合作和折衷型冲突管理行为的员工拥有更高工作满意度；合作型冲突管理行为与创新绩效正相关，而回避与创新绩效负相关。


　　冲突是组织生活中最常见的社会现象。人际冲突是影响员工工作过程中人际关系的重要因素之一。人际之间的摩擦、部门之间的争斗乃至组织之问的对抗，都会威胁到企业的发展。现代企业提倡以人为本的思想，如何处理好员工间的人际冲突，保持良好的人际关系，对企业的长远发展尤其重要。如果工作过程中产生过多的冲突，势必会影响员工的工作状态和人际关系，进而影响其工作绩效及满意度。
　　先前的研究一直把冲突看成是对员工工作绩效和工作满意度产生负面影响的消极因素]，DeDreu等通过对冲突的相关研究进行元分析后，发现冲突同企业绩效及员工满意度均为负相关关系。张钢等_5]则指出知识层面的冲突能在激发争辩、对抗的同时，发现并修正个体和企业现存知识体系中的漏洞和错误，提升知识水平及运用能力，既能提高个体的忠诚度和满意度，也能创造良好的个体和企业绩效。Chenl6则更加提倡权变的观点，即冲突的好坏取决于企业员工所采纳的冲突管理方式。这一观点得到了众多学者的支持。这些研究虽涉及员工工作满意度问题，但讨论的重点多是冲突对员工满意度的影响，并未给出关于冲突管理行为与员工工作满意度关系问题的合理解答。
　　Rahim等指出如果能够对冲突进行有效的管理，就能够发挥其功能性的一面，提高员工个人和企业绩效。先前的研究多是将工作绩效作为一个整体来对待，很少专门关注员工冲突管理与创新绩效之间的关系。根据韩翼等的研究，工作绩效包括任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效。伴随着知识经济的到来，创新绩效显得尤为重要。如何通过强化员工知识积蓄和创新来建立企业的核心竞争优势并维持较高的创新绩效水平，将是企业面临的重要挑战。
　　鉴于此，本文试图在以往研究基础上，探索员工冲突管理行为对员工工作满意度与创新绩效的影响机制。通过探索性因子分析、验证性因子分析、相关分析和回归分析等方法对调查问卷和研究假设进行验证。最后给出了研究结论和展望，以期为企业提高员工冲突管理水平提供有益的启示。
　　l文献综述
　　l．1冲突管理行为
　　冲突管理的研究大多建立在Blake等双重关心的管理方格理论基础之上。如Rahim从关心自己和关心他人的角度将冲突管理区分为：命令、合作、回避、服从和折衷，如图1所示。目前应用最广泛的冲突管理测量为Thomas等的MODE量表和Rahim的ROCI—II量表。研究表明，2个量表均具有一定的信效度，但也有一些需要完善之处。陈晶等口在国外相关研究基础上，开发了上下级冲突处理方式量表。

　　1．2工作满意度
　　工作满意度是组织行为和心理学中最受关注的研究变量之一。工作满意度是指个人对所从事的工作的一般态度。一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；反之，则可能产生消极态度n。关于工作满意度的研究主要关注3方面的问题：①工作满意度的测量，目前应用较为广泛的为密歇根组织评价问卷(MOAQ)中的工作满意度测量；②它与工作绩效等结果变量的关系；③它的影响因素和产生机制。本研究主要关注最后一个方面，即冲突管理行为对工作满意度的影响机制。
　　1．3创新绩效
　　创新绩效指的是在个体水平上产生的新颖的、同时又是切实可行的，对组织而言具有价值的产品、过程、方法与思想。Janssen等们指出个体创新绩效包括3个维度：创新思维产生、创新思维促进和创新思维实现。韩翼等引在其基础上。开发了中国文化背景下的创新绩效量表。他们将创新绩效作为员工工作绩效的一个重要的方面，并验证了工作绩效的四维度模型。
　　2理论假设和模型
　　2．1冲突管理行为与工作满意度
　　工作满意度是员工个人对工作交互结果的心理感知。以往的工作满意度的研究多关注客观因素，而忽视了人的行为因素。当个人采取合作型的冲突管理行为时，他能够综合考虑自己和他人的观点，并充分行使自己的发言权，因而更容易获得心理上的满足。采取折衷行为的员工能够在自己和他人之间进行取舍，这种适度的合作同样能够满足个人的工作成就感。回避和服从型风格的员工，在工作问题上抱着退避的态度，在工作过程中体现不出自己的贡献，工作成就感降低的同时也会影响个人的满意度。而倾向于采取竞争型冲突管理行为的员工在解决问题时总是据理力争，这种行为会导致他人的反感，产生较多的情感上的摩擦，不利于员工团结和人际关系的培养。由于个人得不到大家的认同，也会导致工作满意度的降低。有学者将合作和折衷称为积极的冲突管理行为，而将竞争、服从和回避称为消极的冲突管理行为。基于以上分析，提出以下假设：
　　假设1合作与折衷型冲突管理行为与工作满意度正相关。
　　假设2竞争、服从和回避型冲突管理行为与工作满意度负相关。
　　2．2冲突管理行为与创新绩效

　　Song等研究发现，合作和服从型的冲突管理行为促使建设性冲突的产生，进而产生更高的创新绩效；竞争和回避型的冲突管理行为会引发更多的破坏性冲突，导致创新绩效的降低。Song等的研究仅仅关注的是研发企业，其研究结果是否可以拓展到其他行业，值得进一步的探索。尽管该研究验证了服从型冲突管理行为的正面效用，但服从行为属于一种满足他人利益的退让行为，这种行为不利于个人观点的展示和创新。因而认为服从行为不利于创新绩效的产生。如前文所述，折衷行为属于一种适度的合作，能够适度权衡他人的观点，从而提出更好的建议。尤其是当部门成员合作失败时，折衷不失为一种有效的冲突处理手段。基于以上分析和Song等所做的工作，提出以下假设：
　　假设3合作与折衷型冲突管理行为与创新绩效正相关。
　　假设4竞争、服从和回避型冲突管理行为与创新绩效负相关。
　　图2为本研究的理论模型。

　　3研究方法
　　由于缺乏中国本土文化背景下员工冲突管理行为量表，首先通过预测试对本研究所采用的冲突管理量表进行修改和完善。然后通过对18家企业的333名员工进行正式问卷调查。
　　3．1预调查
　　(1)预试量表的编制。冲突管理量表取自Rahim的ROCI—II、Morris等的跨文化比较量表和陈晶等口胡的上下级冲突处理方式量表，去除量表中重复的题目，最终保留题项44个。这些量表中的题项由管理学专业的研究生进行双向互译，并请多名英语专业博士生进行校对，以保证题目含义没有偏差。另外，工作满意度和创新绩效量表均在国内得到多次验证，因而在预调查中没有涉及。
　　(2)预试结果分析。预调查样本取自中南大学MBA学生。共发放问卷120份，回收有效问卷103份。首先进行量表纯化，该过程删除了冲突管理量表中的2个题项(删除标准为：删除CITC~0．4的项目，并且在删除后，Alpha有所提高)。接下来又进行了探索性因子分析，采用主成分分析法进行因子抽取，按照最大方差法进行转轴，选取负荷>0．5的题目，且该题目不存在交叉负荷。经过几次探索，最终得到了冲突管理行为的四因子结构。4个因子的累计方差解释量为62．413。最终的量表共计30题项，其中，折衷型风格(4个题项)分布在合作和服从2个因子之内。这与双重关心理论并不矛盾，折衷是适度的关心自己和适度的关心他人，可能会与其他风格有所交叉。
　　3．2正式调查样本与测量工具
　　(1)样本正式调查受试者来自湖南省18家企业。共发放问卷450份，回收问卷376份，其中，有效问卷333份，问卷有效回收率为74。其中，男性193人，占到了总人数的68．4。25岁以下96人，占28．8；26～35岁178人，占53．6；36～45岁48人，占14．4Ao；46岁以上l1人，占3．3。大专及以下学历103人，占30．9；本科182人，占54．7；研究生48人，占14．4。
　　(2)测量工具。冲突管理量表采用预调查所保留的30个题目，其中，8个题目测量合作，6个题目测量竞争，5个题目测量服从，7个题目测量回避，4个题目测量折衷。工作满意度量表选自MOAQ量表，共3个题项。创新绩效采用韩翼等的8题项量表。所有量表均采用Likert5点计分。
　　4结果分析
　　4．1信效度分析
　　首先采用结构方程模型软件LISREL8．70对冲突管理的30个题目进行了验证性因子分析。探索性因子分析得出的四因子模型和基于经典理论的五因子模型的各项拟合指标如表1所示。可以看出，2个模型均拥有较好的拟合指数，五因子模型略优于四因子模型。候杰泰等指出，在结构方程分析中构建模型应基于理论或经验，不应盲目跟着数据判断。鉴于2个模型对数据拟合均较为理想，采用了更加符合理论的五因子模型。随后又计算了AVE值(平均方差萃取量)，发现5个因子间的AVE值均高于其相关系数的平方，说明五因子模型具有较好的区别效度。