试析雇员离职行为的主要因素研究

　　论文关健词：人力资本　离职　工作满意度　组织承诺
　　论文摘要： 现代社会，劳动力的自由流动已成为一种普遍现象，企业间的竞争也由原始的产品成本竞争转变为人力资本存量的竞争，如何保有企业自身的人力资本存量也就成为影响企业竞争力的重要因素之一。职理论的梳理为的主要因素本文通过对雇员离结引发雇员离职行，并时其进行实证研究。
　　一、引言
    自改革开放以后，随着企业的人事权下放，各地区、企业间的人才引进政策发生了巨大变化，在我国带动起一个人员流动的高潮。据统计20世纪80年代国有企业职工年平均流动率2.8%, 90年代时已经上升为3. 3%。对于高新技术企业，这一比率更加明显。有资料表明，广州市高新技术企业人员流动率是39.8%，其中流人率是30.8%，流出率9%;北京中关村的IT企业人员流动率更是高达20%。
    企业雇员从被招聘到成为专业技术人才，企业需要花费很大的代价，员工的突然离职行为不仅意味着企业的这些投人将无法得以回报，而且离职员工会成为市场竞争的强劲对手，直接威胁着企业的生存和发展。分析企业雇员离职行为的原因，确保企业人力资本存量，对企业管理者来说已经成为具有重要意义的问题之一。
　　二、雇员离职理论概述
    提到离职理论，要先从员工的退出行为说起。员工的退出行为一直是组织行为学的热点问题之一。因此，退出行为这个概念首先也是在组织行为学领域中提出来的，用来表示员工的一种试图在物质上或精神上脱离他们的工作环境的行为。综合众多的退出行为研究，可以把退出行为归结为广义和狭义的两种理解。广义的退出行为指“个体作为组织成员状态的改变”，包括降低工作绩效、经常的迟到、缺勤和离职。但在具体的研究过程中，不同的研究者对他的界定又有所不同，把退出行为的范围缩小，单指雇员的离职行为，形成狭义的退出行为，即“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。因此，人们普遍认为缺勤和离职是退出行为的两种最主要的形式。
    Ferguson（1985)将员工离职行为分为两种类型:雇员主动离职(Voluntary Turnover )，是指离职的决策主要是由雇员做出，包括所有雇员主动辞职的形式;雇员被动离职((Involuntary Turnover )，是指离职的决策主要由组织做出，包括雇员被组织解雇、裁员、退休或死亡。这是员工离职研究中最常用的一种分类方法。不同类型的离职行为给组织造成的影响不同。相对于被动离职来说，主动离职中有大部分是组织不愿意发生的。一般认为，组织中存在过高的主动离职行为对组织是不利的，会给组织中的人力资源规划工作带来很大的困难。
    作为对离职行为广义概念上的研究，March和Simon (1958)在其合著的《企业论》中首先提出了退出行为的心理过程。认为“参与者决定”模型实际上是由两个模型共同构成。一个模型分析的是感觉到的从企业中退出的合理性，另一个模型分析的是感觉到的从企业中退出的容易性。在他们提出的模型中，雇员的许多心理性格机制是连接雇员退出行为和经济、企业及人口等变量关系的纽带。
    在对狭义的退出行为即离职的研究中，也有很多卓有成就的专家及理论。Price (1977 )提出了有关雇员离职的决定因素和干扰变量的模型。他定义了决定员工离职的主要因素有:工资水平、组织融合性、上级支持、正规沟通、以及企业的集权化程度(权力集中程度)。