试析宽带薪酬：薪酬他系前新视角

　　论文关键词：宽带薪酬　传统薪酬　组织扁平化
　　论文摘要：企业组织的扁平化是管理学家为解决组织效率低下，社会经济衰退所提出的新的管理战略。但随之而来的却是晋升职位的明显减少，员工工作积极性的丧失。宽带薪酬作为一种新型的与企业组织扁平化战略相适应的薪酬模式应运而生。本文在阐明宽带薪酬摊念的基础上，分析了与传统薪酬模式相比宽带薪酬的优势，提出我国企业推行宽带薪酬模式需要注意的问题。
　　宽带薪酬，或者叫宽波段型薪酬结构体系，作为一种新型薪酬设计已逐渐引起人们的重视。根据美国薪酬管理学会的定义，薪酬宽带是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级，以及相应的较宽的薪酬变动范围。每个薪酬等级的最高值与最低值的区间变动比率要达到100%以上。典型的宽带薪酬可能只有不超过4个等级的薪酬级别。每个等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%一300%，而传统的薪酬结构通常超过20个等级，每个等级的区间变动比率往往只有40%一50% 。
    一、与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下优势
    (一)有利于推动良好的工作绩效。宽带薪酬结构通过弱化员工之间的晋升竞争，而更多地强调员工之间的合作和知识共享，共同进步，以此来帮助企业培养积极的团队绩效文化，从而提高了工作绩效。
    (二)有利于引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬只取决于职务提升而不在能力。即使能力再高如职位不变，都无法获得高薪。但在宽带薪酬制下，同一薪酬宽带内，企业为员工所提供薪酬范围是传统5个甚至更多的薪酬等级，此时员工就不需要为薪酬的增长而去斤斤计较职位，晋升等方面的问题，只要注意发展企业所要求的技术和能力。做好公司着重强调的有价值的工作，就可以获得相应的报酬。
    (三)有利于提高企业效率。打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。而在传统等级薪酬制度下，公司的设计强调效率，经理决策和信息在公司自上而下的传播。一个来自基层的信息通过层层汇报、到负责该信息处理的部门或人员那里可能需要七八层审核。企业内部很容易出现层层推诱的官僚作风。
    (四)有利于职位轮换，培育组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而使工作的难度增加，辛苦程度更高，员工便不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，过去许多不同薪酬等级的不同职位现在处于同一薪酬等级中，这样对员工的横向甚至是向下调动相对容易了许多。员工也乐意通过相关职位领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大回报。另外，企业可因此减少过去因员工职位变动而必须做的大量行政工作。
    (五)能密切配合劳动力市场的变化。宽带薪酬是以市场为导向的，一方面使企业的员工成本效益更为有效，另一方面使员工在纯粹注重内部公平转向为更注重个人发展空间，以及自身在市场的价值内外均衡等方面。宽带薪酬的工资水平是以市场调查的数据以及企业的工资定位来确定的，因此，薪酬水平的定期核对与调整将会使企业更能把握其市场竞争力;同时，也能相应地做好员工成本的控制工作。
    (六)有利于使部门经理更多地参与员工的薪酬决策。在传统的薪酬结构中，由于拥有的弹性很少，基本上是机械式的套级别工资，其他职能部门经理没有参与薪酬决策的机会，即使参与也没有实质性的意义。而在宽带薪酬中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工有较大的加薪影响力。即使是同一级别，由于最高点和最低点的差距至少有100%，如何界定工资，空间是很大的。在企业定薪的大原则下，让部门经理对下属的薪酬界定给予更多的意见、建议或决定，使得薪酬体系能更充分地体现内部公平性。同时，也能增加领导的权威性。
   二、我国企业推行宽带薪酬模式需要注意的问题
    这种盛行于欧美国家的薪酬管理模式相对于传统薪酬模式有诸多的好处，很多企业很容易因此出现一哄而上的情况。如果要在我国的企业中推行宽带薪酬体系，有些问题必须加以关注: