基于岗位绩效的高校薪酬管理制度研究

    绩效薪酬制度运用于高校时，首先面临的是操作层面的技术性难题。“劳动价值的评价是一个非常困难的问题，否则人类历史上围绕物质成果分配而起的社会革命也就不会一次又一次地爆发了。”绩效薪酬的基本原则是按劳付酬，然而教师的劳动结果是很难被量化和被测量的，如研究结果的学术价值不能用字数或篇数来衡量;学生的发展水平也不能用听了多少节课来计算;学科知识体系和人类文化的进步，更不可能是靠论文和项目数字累加出来的。教师劳动的这一特点加大了绩效考核的难度。
    其次，绩效薪酬可能导致教师行为的不确定性。一个人对收人的预期是他对行为做出选择的依据，稳定的收人预期是导致稳定行为的前提。但现有薪酬制度是一种不稳定的津贴性收人制度。“首先，学校能用于工资性收人分配的财力不稳定;其次，即使在学校每年投入总量一样的情况下，由于每年学校教学总量和科研总量是有差异的，所以，教师即使保持每年同样的教学或科研工作量，实际收人仍然可能不同。学校在工资性收入中的投人越大，定量考核越普遍，教师收人预期的不稳定性越明显。这种收人制度必然导致教师对自己收人预期的不确定性，从而影响教师持续稳定的教学科研行为，甚至导致教师行为的短期化。”
    最后，绩效薪酬效率至上的价值观，“容易导致教学、科研和服务的急功近利，而无视高校应对学生和社会的长远利益发挥作用并做出贡献的价值导向，从而也会导致高校组织对社会的长远利益和培养高深人才功能的漠视。”
　　4对完善我国高校薪酬体系的思考
    为进一步完善高校薪酬体系，更好地发挥应有的作用，促进高校的迅速发展，应该立足于我国高校薪酬体系的发展历程，汲取在实施过程中的教训，借鉴国外高校成熟的经验和方法，完善我国高校薪酬体系。
    (1)提高教师薪酬水平，使教师收人处于国民收人的中上水平。西方国家高校教职工的薪酬水平是在完全市场化条件下形成的，高校想在市场中赢得人才，必须正视市场需求。以西方国家高校教职工薪酬水平作为前瞻，是比较切实际的。西方国家高校教职工薪酬处于社会中上水平，在新加坡、香港、韩国等国家和地区，高校教师的工资已处于社会高水平。而我国高校教职工的薪酬水平远不到中上水平。只有提高教师薪酬水平，才能留住高校中有能力的教师，减少流失率。
    (2)完善考核评价体系，健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度。绩效考评制度有两个基本功能:一是科学合理地计量员工的劳动成果，使之成为“按劳分配及按生产要素分配”的依据;二是评价结果反馈给不同的人员以便于员工的全面成长和便于管理，凸显“以人为本”的管理思想。
    (3)掌控好收人差距。高校教师的绩效工资分配模式应以公平、公正为设计前提，业绩考核和现实贡献为分配基础，奖励为调节手段;突出激励功能，激励、保障和调节三大功能相互协调;努力建立教师校内收人稳步增长的保障机制，使“搞活、规范、可操作”成为高校绩效工资改革的关键。
    (4)落实全员聘任制和岗位管理制度。全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是岗位工资实施的前提。全员聘任制在高校推行多年，但是并没有彻底落实。岗位管理作为破除身份管理的重大对策，其顺利推行直接影响到本次改革优势的体现。在这个过程中，高校教师需要转变观念，人力资源管理部门同样需要转变观念，避免在岗位工资的核定中套用以前的身份和职称管理方式，原封不动地将原来的身份序列直接落实在岗位工资上。
　　5结语
    高等教育发展日新月异，这使得高校薪酬制度存在着阶段性和时效性的特点。改革高校薪酬制度没有现成的模式和方法可以套用，改革的过程中也不可避免地会出现一些问题。因此，高校薪酬制度的改革与创新既不可能一跳而就，也不可能一劳永逸。它应随着我国高等教育体制改革的逐步深化，随着高校办学形式的多元化，随着高校的战略目标及内外部环境的变化适时加以词整，把短期激励和长期激励有机结合起来，高校就能吸引优秀人才，稳定优秀人才，并培养出优秀人才，在人才市场上保持竟争优势，从而促进高等教育事业的改革与发展。