基于岗位绩效的高校薪酬管理制度研究

　　论文关键词：高校；薪酬管理；岗位绩效
　　论文摘要：随着我国事业单位收入分配制度改革的不断深入和高校管理体制改革的不断深化，正确认识现有薪酬管理及激励机制中存在的问题，稳定高校教职工队伍以及吸引外来优秀人才，提高高校的核心竞争力，已经成为一个极其重要而又艰难的课题。本文通过介绍高校薪酬管理体系的发展历程，对高校岗位绩效薪酬制度实施中的有关问题进行了分析，对完善我国高校薪酬体系进行了探讨，提出了一些可行性的建议和设想。

    合理的绩效工资分配制度，将使收人分配向学校中优秀拔尖人才、教学科研和管理骨干倾斜，通过改革真正实现以岗定薪、按劳分配、多劳多得、优绩优酬的分配原则，调动高校教师的工作积极性。
　　1绩效薪酬制度
　　绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约，换言之是一种锦标赛合约(tournament--type  contract)。在这种合约下，组织承诺根据员工的工作业绩支付相应的工资报酬，即业绩越高获得的报酬越高。锦标赛合约通过薪酬和业绩挂钩，目标是激励员工做出敬业选择、提高业绩，实现学校、教师双方的效益最大化。在“优劳优酬、一流业绩、一流报酬”的分配思想指导下，高校更多地通过绩效考核的优劣来调节教师收人，旨在更大程度上发挥薪酬的激励功能，激发教师的工作潜力。“据调查，许多高校的校内岗位津贴在个人货币薪酬中的平均比例均达到50%以上，有的甚至超过7000，扣除校内岗位津贴和地方补贴在个人货币薪酬中的比例后，国家工资所占比例仅为25%左右”，该比例的国家工资被视为“最低生活保障线”。
　　2高校薪酬体系的发展历程
    建国以来，我国高校薪酬体系随着国家工资分配制度的制定和实施，主要经历了以下五个发展阶段。
    第一个阶段(1949-v1955年):多种分配制度并存。建国初期，国家实行的是供给制、薪金制和工资制等工资制度混合分配的形式，“工资分”作为津贴或工资标准，以实物为计算标准，还不能实行直接以货币为支付手段的工资制度，直到1955年才逐步取消了其它工资分配形式，确立工资制。
    第二个阶段(1955-}-1985年):职务等级工资制。取消“工资分”，实行直接货币工资标准，把行政管理人员分为30个等级，技术人员分为18个等级并采取“一职数级，上下交叉”的职务等级工资制。职务等级工资制将全国划分为n个工资区，并按行业特点制定了数十种工资标准和若干不同的等级。
    第三个阶段(1985-1993年):以职务工资为主的结构工资制。在这个阶段，机关事业单位的工资制度和企业的工资制度分开，企业不再参照机关事业单位的工资制度执行，机关事业单位按照职务、责任、业绩和贡献四大基本要素，形成了以基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资为基本内容的结构工资制，基本能够做到行政管理人  员和各类专业技术人员实行同一的工资标准。
      第四个阶段(1993^-2006年):以专业技术职务等级工资制为主的多种工资制度。在这个阶段，事业单位第一次与机关工资制度相分离，初步建立了分类管理的工资管理体制和基本框架，建立了正常增资机制，使晋升职务不再是增加工资的唯一途径。机关公务员执行职级工资制，高校作为事业单位执行等级工资制，其中，教学、科研等专业技术人员执行专业技术职务工资制，管理人员执行职员工资制，技术工人执行技术等级工资制。在工资结构上，将高校工作人员的基本工资分为固定工资和活工资两部分，并对艰苦行业给予一定的政策倾斜。
    第五个阶段(2006年至今):岗位绩效工资制度。2006年事业单位工作人员收人分配制度改革建立了岗位绩效工资制度，实行工资分类管理，完善工资正常调整机制和高层次人才及单位主要领导的分配激励约束机制，健全收人分配宏观调控机制。
    高校将相应地执行岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分，岗位工资坚持以岗定薪、岗变薪变的原则，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度;薪级工资坚持在年度考核合格的基础上，主要根据职务、任职年限和工龄等因素来确定;绩效工资坚持国家总量调控的原则，按照规范的程序和要求，自主分配，可以进一步增强高校的活力;津贴补贴由国家统一制定政策，建立动态的管理机制。

    不管是哪个阶段，高校教职工的薪酬都纳入到了国家宏观计划和宏观调整的薪酬管理体系中。同时，随着事业单位工资分配制度的每次改革，高等院校教职工的薪酬体系保持了良好的可持续性发展，使高校在“科教兴国”战略中的地位明显提高，教职工的工作积极性、主动性和创造性不断高涨，有效地推动了高等教育事业的蓬勃发展。
　　3高校岗位绩效薪酬制度存在的问题
    2006年国家进行了新一轮事业单位工作人员收人分配制度改革，建立了岗位绩效工资制度，  实行工资分类管理，完善工资正常调整机制和高  层次人才及单位主要领导的分配激励约束机制，  健全收入分配宏观调控机制。现行的我国高校教  师薪酬制度是以绩效作为主导的，它体现的是一种基于绩效的薪酬制度。绩效薪酬制度“根据工作任务和工作实绩分配教师薪酬，将工作绩效以及对工作绩效的评估与薪酬建立起制度性关联。它旨在区分工作的平庸与卓越，激励教师追求卓越的工作成果。它实际是一种合约式薪酬体制(Contract Salary System)，也是一种在美国等西方国家教育界比较典型的薪酬制度。”但在绩效薪酬流行于高校的同时，我们应当注意到它的不足之处及其对高校的负面影响。