试析基于胜任素质的薪酬模式构建

　　三、基于胜任素质的薪酬模式构建流程
    构建基于胜任素质的薪酬模式，其基本流程如下:
    1.分析企业使命和价值观
    企业使命和企业价值观决定了企业的战略走向和战略选择，企业战略决定了企业的核心胜任素质，决定了企业核心人才的特点及应该具备的素质。通过分析企业使命和价值观，能够保证核心胜任素质对企业战略的支持，并能够比较准确和客观地反映企业战略对人员能力的要求。通过关注企业文化和核心价值观，使得胜任素质定义和行为描述体现企业个性特点。
    2.开发胜任素质模型
    开发胜任素质模型，是构建基于胜任素质的薪酬模式的前提条件。胜任素质模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征，是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，是通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定完成一项特定工作所要求的一系列不同胜任素质要素的组合。要建立胜任素质模型，首先需要确定所选择岗位的绩效标准;其次根据绩效标准与企业员工的实际考核结果，确定该职位的研究样本，包括绩效优秀者和绩效较差者;然后采用行为事件访谈法，收集关键事件，并对关键事件进行信息整理与归类编码;最后，在此基础上建立岗位胜任素质模型。完整的岗位胜任素质模型应该包括胜任素质的详细定义、胜任素质的等级描述以及相关的行为指标或例证。

    3.编制胜任素质评估表
    胜任素质相对价值评估是建立基于胜任素质的薪酬体系的重点和难点。对于胜任素质相对价值的评估，其关键是编制胜任素质评估表。编制胜任素质评估表的方法是:首先，根据组织经营管理的各个环节，将组织的所有职位分成若干职系，如管理类、技术类、行政类、专业类，等等。再把每一职系分成若干职种，如专业类分成财务、人力资源、计划、采购等职种。其次，根据每一职种的岗位胜任素质模型，选择对绩效影响比较大的胜任素质因素作为付酬因素，然后把选择的胜任素质因素划分成若干等级，对每一等级进行详细的描述后，赋予相应的点数，制成胜任素质评估表。为了便于评估胜任素质，对胜任素质因素的每一等级进行详细描述时，需要有相应的行为指标或例证。
    4.胜任素质价值评估
    每一职系成立由高级主管、业务专家和外部专家组成的评估小组，负责本职系员工胜任素质的评估工作。评估小组将工作岗位上的员工逐一对照胜任素质评估表，根据员工的工作表现和工作业绩，结合胜任素质每一等级的说明，评出该员工在每一项胜任素质上获得的等级及相应点数，并将员工各胜任素质因素所评点数求和，得到该员工胜任素质总点数，这个总点数就是员工胜任素质的相对价值。  
　　5.胜任素质相对价值转化为工资
    胜任素质点数转化为工资可以采用两种方法。一是将胜任素质价值按点数划分成一定的等级，并对每一等级指派与其价值相当的工资或工资范围，制成工资率转换表，根据工相应的工资金额。二是将企业所有员工的胜任素质点数求和，得到企业所有员工的胜任素质总点数，将企业胜任素质工资总额除以企业所有员工的胜任素质总点数，可得到“点工资率”，一般称为点值。用点值乘以员工的胜任素质点数，就可得到该员工基于胜任素质价值的工资率或工资标准。在这里，建议采用第一种方法，编制工资率转化表，将员工胜任素质点数转换成相应的工资金额。
    6.确定胜任素质薪酬结构
    基于胜任素质的薪酬模式与基于职位及基于绩效的薪酬模式是相互联系，相互补充的。在建立基于胜任素质的薪酬结构时，要考虑到职位价值、胜任素质和工作业绩三者之间的相对薪资比例。基于胜任素质的薪酬制度一般包括三个部分，依据公司职位价值的基础薪酬、加上依据胜任素质的能力薪酬，再加上依据个人、团队或组织的表现结果的绩效薪酬。基于胜任素质的薪酬制度大多采用宽度薪酬结构，即组织将工资结构划分为几个大的宽带，在每一个宽带范围内又划分为若干个等级，并且每一个宽带之间都有交叉的区域，宽度薪酬结构有助于提高薪酬制度的灵活性与适应性。
    经过上面六个步骤，企业就能建立一套基于胜任素质的薪酬模式，这种薪酬模式在具体实施中，还需要根据企业战略、组织结构、员工素质、外部竞争环境等因素的变化，不断地进行调整和完善。
　　四、结语
    基于胜任素质的薪酬模式能够起到有效激励知识型员工的作用，有助于组织更好地关注其核心使命以及未来发展，在现实中也有较强的可操作性。但需要注意的是，基于胜任素质的薪酬模式的成功实施，一是需要组织建立起基于能力的企业文化，这种文化要鼓励员工最大限度地为组织作贡献，能够促进员工发展，能为员工开辟施展才华的途径。二是要建立起完整的岗位胜任素质模型及评价体系，企业能够比较客观地评估员工胜任素质的相对价值。