试析基于胜任素质的薪酬模式构建

　　论文关键词:胜任素质　薪酬管理　薪酬模式
　　论文摘要:胜任素质理论的提出，对人力资源管理理论与实践产生了重要影响，在薪酬管理制度中出现了基于胜任素质的薪酬模式，该薪酬模式主要适合于知识型企业的知识型员工，其构建的基本流程是:分析企业使命和价值观、开发胜任素质模型、编制胜任素质评佑表、胜任素质价值评佑、胜任素质相对价值转化为工资、确定胜任素质薪酬结构。基于胜任素质的薪酬模式鼓励员工提升胜任素质水平，有利于企业核心能力的培养，在人力资源管理和开发方面具有战略意义，在现实中也有较强的操作性。
　　企业的薪酬水平和薪酬制度直接影响员工对企业的满意度与忠诚度，进而影响企业的竞争力。在知识经济环境下，尤其对于目前高速发展的高科技企业，智力资本成为企业主要竞争优势，知识型员工的价值在不断提高。传统的薪酬体系，如职务工资和绩效工资，在激励知识型员工方面的局限性日益明显。随着胜任素质理论在人力资源管理实践中应用的深人，越来越多的企业开始探索采用基于胜任素质的薪酬模式来激励知识型员工。
　　一、基于胜任素质的薪酬模式
    “胜任素质”的概念最早是由美国著名的心理学家麦克兰德提出的。1973年，他发表了题为“测验胜任素质而非测验智力”的论文。麦克兰德指出，传统的个性测验、专业知识考试与在学校的积极学习经历都无法准确预侧个人在生活与工作上的成功，行为品质和特征较之潜能测试能更有效地决定人们工作绩效的高低。该文的发表，掀起了管理学界对“胜任素质”研究的热潮。
    对“胜任素质”的含义，管理学界存在不同的解释与定义。1993年，美国学者莱尔.M.斯潘塞博士和赛尼.M.斯潘塞在所著的《工作素质:高绩效模型》一书中对“胜任素质”给出了一个相对科学和完整的定义，并提出了胜任素质的“冰山模型”。胜任素质是指能和参照效标(优秀绩效或合格绩效)有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义:深层次特征、因果关系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征，能保持相当长的一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式。因果关系是指胜任素质能引起或预测行为表现及绩效。效标参考是指胜任素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣。

    莱尔.M.斯潘塞博士和赛尼.M.斯潘塞还认为:个人素质犹如一座浮在水中的冰山，冰山主要有五部分构成:动机(motives )、特质(traits )、自我概念(self一concept  characteristics )、知识( knowledge)和技能(skills )(见图1)。其中在“水面上”的知识、技能相对容易观察和评价，是胜任工作和产出工作绩效的基本保证。而“自我概念、特质和动机”潜藏于水面以下，必须有具体的行为特征才能推测出来，但它却是左右个人行为和影响个人工作绩效的主要内在原因，水面下越深的部分对于绩效的影响也就越大。
    胜任素质理论提出以后，对薪酬管理产生了重要影响，出现了基于胜任素质的薪酬模式。基于胜任素质的薪酬模式是指在付给员工薪酬时，根据员工的岗位胜任素质水平来确定其薪酬水平。其理论基础是胜任素质水平直接影响员工的工作绩效，岗位胜任素质能通过员工行为方式表现出来，组织期望的行为能够促成绩效目标的实现。
    基于胜任素质的薪酬模式主要适合知识型企业的知识型员工。因为知识型员工所承担的工作往往是开拓性、创造性和非常规性的，其工作过程难以监督，工作成果往往难以直接评价。这些员工绩效的实现更多地依赖其个人的胜任素质水平，其绩效的实现对于组织战略目标的实现也具有重要意义。因而，在知识型企业中，对于知识型员工倾向于实施基于胜任素质的薪酬模式。
   二、基于胜任素质的薪酬模式的优点及局限
    基于胜任素质的薪酬模式鼓励员工提升胜任素质水平，有利于企业核心能力的培养，在人力资源管理和开发方面具有战略意义。具体来讲，基于胜任素质的薪酬模式具有以下优点:
    1.有利于个体和组织核心能力的形成
    基于胜任素质的薪酬模式把员工的态度、价值观、组织承诺等隐性的特征作为付酬的依据，薪酬政策向胜任素质倾斜，能够鼓励和牵引员工提升自己的知识、技能和对企业价值的认同程度，培养员工的核心能力。由于员工的核心能力是企业核心能力的基础，员工能力的提高，必然能够促进企业核心能力的形成。
    2.能够鼓励员工加强专业技术学习
    基于胜任素质的薪酬模式可以引导员工不断学习，使得员工愿意在其专业方面不断发展，因为专业技术的提高能够使员工获得较高的报酬，不需要通过传统的行政职务的晋升去争得较高的报酬，这种薪酬模式能鼓励员工向专业纵深发展，淡化官本位的思想。
    3.增加了企业的灵活性
    传统的高度结构化的薪酬制度具有的工作分类、工作说明和职级职等制度，往往降低企业的灵活性，与企业未来发展所需要的扁平化组织结构和员工授权存在矛盾，而基于胜任素质的薪酬模式强化员工综合素质的提高，关注个人和组织未来发展和持续的价值创造，提高了组织内部员工的流动性，增加了企业的灵活性，并具有战略意义。
    基于胜任素质的薪酬模式虽然具有明显的优点，但也有一定的局限性。局限性主要表现在:一是科学有效地对员工胜任素质进行测试和评估相当困难。因为胜任素质中知识和技能的评价相对容易，但个性、动机等部分难以准确测量和评价。二是在推行过程中，容易受到抵制。从本质来说，员工是保守的，对变革有本能的抵制倾向，往往拒绝不确定性的事物。三是实施过程复杂，成本比较高。要实施基于胜任素质的薪酬体系，必须建立一套胜任素质模型及评价体系，这本身是一项非常复杂的工作。同时，随着企业战略的调整，胜任素质模型及评价体系需要及时更新，这个过程往往需要企业设置专门机构，外聘专家、全员参与，企业花费自然不菲。四是必须建立配套的培训体系和绩效管理体系，这对企业人力资源管理工作提出了较高的要求，增加了实施的风险和成本。