关于运用激励理论探讨提高公务员绩效水平的途径

　3 各环节的优化策略 
　　3.1 建立科学的绩效考核指标体系 
　　针对公务员很多行为结果难以量化的问题,在对公务员的绩效管理过程中应当注重将绩效考核指标定性与定量相结合,用科学的指标体系对公务员进行绩效考核。其中,非常可取的一种方法就是利用中介指标或替代指标来实现对某一种行为的绩效考核,例如，要想对辑毒警察的工作效果进行考核,可以结合以下一些指标来进行:毒品的市场价格（价格越高,说明防范得越严）,缴获毒品的纯度（纯度越低,说明防范越有力）,与吸毒相关的死亡或住院人数（人数越少,说明辑毒工作做得越好）,刑事案件中与吸毒有关的犯罪者（如果此类犯罪者人数越少,说明辑毒工作做得越好）。这种方法无疑在很大程度上可以解决对公务员的绩效往往无法用直接指标进行考核的困难，同时也建立了个人目标与组织目标之间的联系，符合期望理论的要求。 
　　3.2 针对自己部门的特点采用科学的绩效考核方法 
　　量表考核法、情境模拟法、关键事件法、行为锚评分法、360度考核法等绩效考核方法都各有利弊,不同的组织应当根据自己的组织特性、人员个性去制定并采用一种或多种不同的考核方法，根据公平理论的要求，维持公务员个人的公平感是进行方法选择的重要因素。香港当局设立考核委员会的做法，是对360度考核的实践，得到了成功的验证。 
　　3.3 加强绩效监控 
　　绩效监控离不开各种规章制度的约束，这种制度从本质上说是一种负强化，通过各种制度的约束避免一些行为的发 
　　生，如山东省济宁市最近颁布了“戒酒令”即公务员在中午严禁喝酒，一旦发现，将受到惩罚，这在一定程度上改善了公务员酒场横行，醉酒上班的习气。另一方面，无论是高绩效还是低绩效行为,都应当对其进行及时的总结与沟通,并且在整个绩效管理的实施过程中,要注重对绩效考核结果的应用,根据强化理论,这样可以避免绩效考核的形式主义,有利于调动公务员整体的工作热情. 
　　3.4 绩效考核结果的正确运用 
　　绩效考核结果与员工的升迁、薪酬、培训计划的制定密切相关，是激励员工工作积极性的后续进展。例如，湖南省浏阳市广电局古港广播站的杨厚积，由于连续3年拒不参加年度考核，依据浏阳相关考核条例，他在今年的绩效考核中再次被评为不称职，并将被予以辞退，湖南省浏阳市的绩效考核内容包括个人工作纪实、日常检查监督、服务对象意见等，并实行打分制，连续两年得分低、绩效考核不合格者或无正当理由不参加考核者，坚决予以辞退。凡是被群众投诉三次以上的公务员，绩效考核中一律定为不合格。绩效考核结果与奖金挂钩，绩效考核不合格的扣发全年目标考核奖金，绩效优秀者年终奖金高于平均奖20％以上。浏阳市的做法使得其绩效结果得到充分的应用，作出了良好的示范。 
　　3.5 管理系统的整合 
　　在把公务员绩效管理的各个环节进行优化的同时,一定要注重对整个绩效管理系统的整合，建立公务员绩效管理信息系统，是贯彻落实《公务员法》、实现公务员管理规范化和制度化的创新举措，2008年，无锡市人事局积极借鉴兄弟城市考核工作的成功经验，结合本市实际，精心开发了公务员考核信息系统，并在10家市级机关进行了试点。无锡市推广应用公务员绩效考核信息系统以来，得到了使用单位的普遍好评和肯定。 
　　基于激励理论的绩效管理系统的研究，从公务员的个人角度出发，探索对公务员最有效的激励措施，避免了以往研究中制度与人员脱节的现象。同时，从微观角度的研究，将公务员的心理作为主要研究对象，避免了以往宏观、中观研究中的高谈阔论，更加贴近我国公务员的特殊现状。