关于企业员工培训初探
来源：岁月联盟
时间：2014-06-01
三、全员培训过程中存在的问题
一是在电网快速发展的形势下，技能人员结构性短缺的矛盾日益突出。随着电网建设的不断加快和推进，大量新设备、新技术投入运行，电网规模日益扩大，但是生产一线技术、技能人员不足，个别专业高素质技术人才存在断档的风险，大电网与现有运行管理维护人员之间的矛盾、新设备新技术与现有员工技术能力之间的矛盾日益凸显。特别是环城供电部上划后，公司员工分布呈现出“总量过剩，可用不足”的结构性问题，需要进一步加大培训力度，提高员工的整体素质。
二是员工素质与公司发展要求不相适应。优秀班组长较少，这是当前班组建设中一个较为突出的问题。部分班组长年龄偏大、文化水平低、知识结构老化，难以适应创新企业发展的要求，再加上班组长培训和学习交流的机会少，不利于班组长从生产任务型向管理服务型转变。班组技术业务骨干少。由于公司处于快速发展期，一线员工补充数量不足，技术业务骨干青黄不接，特别是跨专业的一岗多能、一专多才的技能人才相对较少。班组中高技能人才比例偏低。由于技师、高级技师技能鉴定的整体通过率较低，部分员工进取心不强，在取得高级工资格证书后在畏难情绪，进一步报考的热情不高，因此生产班组中高级技师非常稀少，中、高级工占的比例大。
三是缺乏人才激励机制。目前公司虽然推行绩效管理，但力度不大，分配制度也不完善，无法体现员工技能水平的高低与收入之间的差距，致使员工学习积极性普遍不高、动力不足，无法充分调动员工学习的积极性和主动性。
四、对全员培训的有关建议
在今后的工作中，公司在全员培训方面应大力倡导人性化的培训方式，以开展专业技术人才发展通道建设为手段，积极探索建立人才培养新机制，确保培训教育的针对性、实用性和时效性，使得职工专业结构、知识结构更加符合公司电网和发展方式转变的需要，更加符合经营管理和提高企业经济效益的需要。
1.全面落实年度培训计划
坚持全员培训与重点提高、学以致用与培训开发相结合的原则，把组织、岗位、个人职业生涯发展需求有机结合起来，推行差异化培训。重点抓好各级管理层的发展观念和经营理念培训，提高效益意识、成本意识；抓好技术技能人员的全能培训，提高岗位素质，培养技术骨干和拔尖人才；抓好新进员工的上岗前培训和现场培训，提高进入企业后的适应能力；根据个人和专业实际情况，组织跨专业培训，培养一专多能的复合型人才，解决部分专业人才不足的问题。另外，在公司融合发展期，应针对环城供电部融合人员开展形式多样的培训班，为公司顺利完成融合发展期各项任务奠定坚实基础，促进公司融合和大政方针落实；将县局人员培训和农村电工培训纳入公司整体培训计划中，确保公司整体素质全面提升。
2.努力改进培训方式方法
加强岗位培训，解决员工“想学”的问题；拓宽专业技术人员和生产技能人员的成长渠道，出台首席岗位管理办法，通过身边的典型调动职工的学习积极性；组织学后施讲，解决员工“学好”的问题。开展岗位练兵，解决员工“会干”的问题；创造条件，促进“双师型”师资队伍建设；推广“人人当老师”的培训模式，实行外出培训人员归来授课制度，有效实现知识共享，确保培训工作的连续性；强化“师带徒”，通过加强师傅资格评定管理，建立激励机制，每年度对师傅和徒弟进行一次技术评比，客观评价师傅的业务技能和带徒资格，真正达到选出好师傅、带出好徒弟的效果，切实发挥“传帮带”的作用，有效提升员工队伍技能水平，从而解决生产一线技能人才缺乏的问题；利用集中讲课、现场解答等形式，着重对员工进行素质培养，并依托办公自动化等现代化手段，实现网上学习、讨论、考核一体化。
3.切实加强培训效果评估管理
依托国家电网公司ERP系统，及时录入员工培训信息，建立健全培训档案，加强执行培训计划和学员学习等情况的考核、培训项目质量的考核评估，努力提高培训质量和培训效益。员工能否珍惜培训机会并通过培训提升工作绩效需要通过加强培训考核作为保证，包括培训纪律、培训考试和培训评估等，通过考核让培训内容变成员工的工作习惯，自觉融入行为中。
4.努力形成独具特色的培训文化
培训是生产力，锻造具有特色的培训文化，是强化公司的凝聚力、向心力、执行力、创造力，增强公司可持续发展的内动力。企业应加强有关企业文化的培训，尤其要强化对年轻员工的职业道德、职业素养、健康心态的培养，结合自身生产实践，将优秀文化理念深植于基层，创新形成独具特色的文化体系，通过文化全方位激发员工的责任心、上进心，提升企业学习力、创新力，塑造“风正气足”的企业氛围，为公司长远发展创造优良环境。
总之，企业要充分发挥教育培训的战略作用，整合实训基地的资源优势，开拓培训思路，创新培训方式，努力培养出更多适应公司“两个转变”需要的高素质人才。
