家族企业与职业经理人关系分析

　　（二）企业家和职业经理人双方要准确定位
　　企业家和职业经理人双方要准确定位，降低双方对彼此的期望值。企业家要明确自己是企业的所有者，要站在“出资者”的角度来考虑问题，该管的管，不该管的一定要放手，要真正实现民营企业管理的职业化进程。职业经理人应把自己定位在“执行者”的位置，不可有“离了我企业就转不动”的心理。应把股东利益最大化和企业效益最大化作为自己的价值取向，而不应把自己利益最大化做为价值取向。
　　民营企业家能否授权，授权的范围的大小，一方面取决于老板的眼界，他对得与失的评判水平；另一方面取决于职业经理人的能力、水平和素养，但归根结底还是取决于老板对职业经理人的信任程度。
　　信任的建立需要一个过程，职业经理人必须加强自律，要有大局观念，从大局出发，站在企业的角度想问题，只有企业做大做强，才有职业经理人施展的空间，个人的成长是以企业成长为前提的，从长远来看，民营企业家、企业、职业经理人的利益是一致的。职业经理人要避免只看眼前利益，不顾企业的利益，做“损公肥私”的蠢事，损害企业，破坏自己在老板心中的形象，损害自己在行业领域里的形象。
　　职业经理人要清楚自己是企业的员工，是聘来工作的，明确了自身的角色定位，才能以良好的心态快乐工作，尽自己的权限发挥作用，施展才华，为企业和自己创造价值。
　　（三）建立规范的职业经理人市场和评价体系
　　众所周知，知识和技术在企业生产经营中越来越重要，现代生产正在由围绕机器转向围绕知识进行。人力资本由此取得了对货币资本的压倒性地位。而我们的民营企业家并没有意识到这一点。年薪制、股票期权以及其他的激励措施仅仅是市场为合理定价职业经理人人力资本而顺理成章作出的制度安排。在成熟的市场环境下，职业经理人的人力资本必然会找到自己的合理价位。可见我国应建立规范的职业经理人市场。
　　政府要为职业经理人市场的建立提供平台，要制定相应的政策、建立职业标准、建立科学的职业经理人培训选拔机制。要通过法律、行政、经济等手段，建立适应经济发展需要的职业经理人市场体系，推进职业经理人的招聘录用、解聘辞退、信誉道德评价、职业规范、待遇保障等人才引进与流动方式的法律法规和制度建设。
　　根据行业领域的特点，建立规范的职业经理人流动平台，政府可以利用高校和企业资源，提供平台，使二者结合起来，建立社会组织形式的团体，从专业和实用的角度建立起较为客观的人才评价机构和体系。既要注意避免只重学历、也要避免只看资历的问题，为职业经理人的市场运营提供良好的秩序保障。
　　（四）健全民营企业管理制度并落到实处
　　建立现代企业制度，建立科学、理性的制度系统，然后根据企业具体环境逐步加以变通和灵活应用，“活化”这一系统，为企业家和职业经理人更好的合作提供制度保障。管理制度不能流于形式，要严格按照制度执行，把企业人力资源管理工作落到实处，并严格按照人力资源管理活动的规律办事，采取多种措施和手段，努力调动职业经理人工作的积极性、主动性和创造性，协调好职业经理人和民营企业家的关系，促进企业的健康成长。
　　（五）建立讲诚信的企业文化
　　通过企业文化的建立，对经理人进行职业生涯的引导来稳定职业经理人队伍。根据马斯洛的“需求层次理论”，人的需求是有不同的层次的。高级人才往往需求层次更高。他们有可能是被较高的薪酬所吸引，但又绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了干出一番事业，实现自我的人生价值。企业可以通过对职业经理人的职业生涯设计来帮助实现他们的这一需要，并把他们的职业生涯纳入企业自身的发展中。将企业的成长与职业经理人的个人成长紧密联系在一起，为他们构建职业发展通道，使之与企业的需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足企业和个人的需要、同时实现企业的目标和员工个人的目标。