国有大型煤炭企业运销人员流失分析与对策

摘要：随着我国资本市场的高速发展，大量资金涌入传统的能源煤炭行业，新兴民营煤炭企业的发展对国有煤炭运销人员需求旺盛，国有煤炭企业运销人员快速流失。本文针对运销人员流失因素进行分析，并提出相应对策。
　　关键词：煤炭运销 人员流失 对策
　　
　　随着民营资本进入煤炭行业，国企煤炭企业的运销人员流失现象呈逐年快速上升趋势，这种现象引起笔者的关注并进行浅析。
　　一、现有煤炭贸易从业人力资源特点
　　1、煤炭贸易人员多为专业转行。在我国高校中多所专业的矿业专业高校，目前尚无煤炭贸易专业。企业从事煤炭贸易往来的人员，需要懂得煤炭的生产和质量、产品知识，又需要具备一定的经济、法律、财务知识。生产技术专业的人员对各类贸易合同会深感陌生，而市场营销专业人员对煤炭的各类数据指标和特征难以短时间内独立开展工作。目前我单位煤炭贸易人员多为从生产技术岗位上工作多年的人员，调入贸易部后开展运输销售工作。也有少部分是市场营销专业人员，通过长时间的传帮带形式，开始逐步独立开展工作。
　　2、培养成熟的贸易人员周期性长。在体制相对成熟的国有企业中，企业发展的紧迫性相对不明显。很多人员的培养不具有明确的计划性，工作的压力相对较小，工作的节奏相对较慢，成熟的贸易人员培养周期长，通常为5-10年。发展快速的民营企业，由于市场的需要，会注重快速的培养综合性人才，并且通过同业挖角来快速获得成熟的煤炭贸易人员。不但组成了具有市场竞争力的人才队伍，同时还争取了部分竞争对手的原有客户。近2年来的每年煤炭贸易人员流失数量相当于前6年流失人数的总和。所以煤炭贸易企业的竞争日趋激烈。
　　二、现有煤炭贸易人员流失原因
　　1.职业晋升通道狭窄。在大型国有煤炭生产贸易企业，职工人数以万计为单位，很多岗位晋升困难。一些经过十年左右已经培养成熟的贸易人员，面对没有晋升空间的工作环境，工作积极性受到一定的影响。民营企业进行人才猎头，往往目标指向非常明确，所以国企容易在人才培养成熟之际恰逢人才跳槽的局面。
　　2.不具备市场竞争力的薪酬体系。在国有大型煤炭贸易企业，人员薪酬相对稳定，受体制和市场的影响相对较少。民营煤炭企业，机制相对灵活，对关键重要岗位较易提供内部政策上的倾斜。受市场因素影响，成熟的煤炭贸易人员被同业挖角后，通常薪酬增幅不会低于200%，有的企业甚至会以股权期权作为引进人才的要素。
　　以上两点主要因素促使成熟的煤炭贸易人员进入其他民营资本的企业，为自己职业发展和薪酬提升寻找新的机会。
　　三、解决煤炭贸易人员流失的对策
　　1.重视煤炭贸易人员的流失。煤炭企业在生产经营过程中，不单要重视生产安全和产品质量，也要重视人员的流失。企业把一名普通的大学生，培养成为一名既懂得专业的煤炭知识，又能游刃有余地进行贸易活动的成熟煤炭贸易人员，是凝结了企业资源和时间的历程。目前煤炭贸易人员跳槽高发的年龄段是33-45岁之间，这正是心智、专业和社会经验相对成熟的黄金年龄期。优秀的贸易人员跳槽对企业是一个不小的损失，不单失去了培养好的人才，还为竞争对手输送了成品人才。
　　2.有计划地培养贸易人员。随着今年来各种新型能源的开发与利用，煤炭行业受到其他能源的冲击。在原有市场上新增对手的介入，也为国企留住成熟的贸易人员提出了新的要求。加快专业的融合，缩短煤炭贸易人员的培养周期，可以有计划地培养出年富力强的贸易人员。所有的培训应具有计划性和时效性，这对于转入煤炭贸易领域的工作人员来说，是至关重要的成长途径。
　　3.组合式激励计划。国企相对于民营企业，也有企业抗风险能力强和工作稳定、管理规范等优势。在开发煤炭贸易人力资源方面可以更加注重此类工种人员的特征，进行组合式激励计划的设计，使得接触市场竞争一线的人员可以更加清晰地感受到来自于本企业的激励优势。
　　4.事业留人、感情留人。煤炭贸易人员在煤炭贸易行业是直接接触市场一线的工作人员，他们比生产人员、技术人员更加清楚市场的情况、对手的情况。贸易人员对市场的变化、其他企业的信息掌握也会更快更准确，相对生产人员和技术人员受到其他企业吸引的机会也就更多一些。企业应该根据各工种的工作特点制定不同的职业发展计划，将员工的职业发展轨迹和企业的发展方向更多地去融合，使得员工始终对自己提升的方向有所明确，使得员工对培养自己的企业不离不弃。很多人离开国企并不是不感激企业的培养，更多的是看不到未来发展的方向，或者不愿意没有计划地发展自己。