简析民营企业职业化管理中的主要问题及改进对策

　　【论文关键词】民营企业;家族化管理;职业化管理;改进对策
　　【论文摘要】民营企业在职业化管理过程中存在着诸多问题，主要表现为民营企业由家族化管理向职业化管理转执的问题、民营企业内部人际关系问题和员工培训方面的问题。民营企业内部人际关系良性互动对企业健康发展具有重要意义，企业员工培训是民营企业长远发展不可忽视的环节。对此本文提出了解决民营企发展过程中上述问题的改进方案。

　　一、民营企业职业化管理中存在的主要问题
    近年来，民营企业高速扩张成为中国经济发展以及经济体制变革的新的生长点。但是，在民营企业迅速崛起的同时，还应看到在其发展过程中所存在的一些问题。例如，家族化管理和堪哑化管理间的仿徨;管理制度不规范;人际关系紧张;员工培训缺失;组织结构不完善;财务的相对封闭性和管理混乱;家族成员的各种特权，等等。这些问题涉及到民营企业的方方面面，不励准完全概括，所以，本文仅从民营企业人际关系和人才培养问题入手进行分析。
    (一)民营企业管理能力不足
    1.企业家与员工的人际关系
    首先，企业家与管理层人员的人际关系。当前，据许多民营企业的实际情况来看，企业的管理层.人员大多分为家族成员和职业经理人两种。其中，家族成员占了民营企业管理层的绝大部分(且主要是高层职位)。在民营企业由原始积累走向资本扩张的过程中，家族成员与企业家之问由于具有较高的信任度，再加上“血浓于水”的传统熏陶，‘二者之间的关系一度呈现超稳定状态。但是，随着企.业绩效的上升，家族成员的私心逐渐膨胀、优越感也日益上升，由此，原来促使企业迅速发展的人际关系模式转而成为影响企业发展的阻力。有的企业虽然引人了职业经理人，但因在现阶段缺乏相应的监督机制，担心欺诈、分权与恶意离职等行为发生，只能给予其较低的信任度。
    其次，企业家与普通员工的人际关系。一方面，二者经济利益的紧密相关性决定了他们之间关系的功利性，广大员工是企业效益增长的拉动力和企业生存的内在要素，而企业家与员工相互依赖，缺一不可;另一方面，劳资双方的矛盾冲突决定了其人际关系的紧张性。企业家往往追求利益最大化，尽力降低与员工的交易成本，把员工当做纯粹的“经济.人”。同时，企业家往往爱将个人意志凌驾于员工之上，这就造成双方虽表面平和，但却蕴涵着深层次的对抗，到了一定程度便会引发显性的激烈的人际冲突。
    2.管理层人员的人际关系
    随着民营企业规模的不断扩大，家族式管理模式的弊端日益显露。为了革除此种弊端，企业家引入了职业经理人。但实际上许多职业经理人常常处于两难境地。一方面，职业经理人虽有企业家授权，但在实际运作中稍有不慎便会碰到企业的亲情网、关系网，受到强大的反弹力;另一方面，家族成员在民营企业中长期享有“特殊权力”澎哑经理人一旦触动其权力优势，便会受到敌视和抖沂，这些排外力极易导致管理层分裂。
    3.普通员工的人际关系
    民营企业员工之间呈现既团结又竞争、既单纯又复杂的特点。作为企业中的一个利益群体，他们必须团结一致，提升自己的地位。同时，他们之间又存在着由于生存而引发的竞争问题。工资高低、岗位好坏是员工人际关系紧张的重要因素。另外，员工间小集团主义盛行，阻碍了人际关系的和谐发展。
    (二)民营企业对员工培训方面的误区
    民营企业在对员工的培训方面存在着以下五个方面的误区:
    一是认为员工自然胜任工作，没有必要培训。管理者认为，新员工会随着时间的推移在周围人的指导下逐步适应本企业的环境，自动胜任工作;而老员工熟知业务，不必培训。
    二是企业条件所限不想进行培训。常听管理者说:“工作忙，顾不上培训。”“企业效益不好，没钱培训。”“自己不懂，又缺少师资培训场地等”，无法进行培训。
    三是员工在培划11后效果难料，所以还是不愿培训。对于民营企业来说，培训是一项重要投资活动，预期效果难料，既花钱又花时间，还会影响到企业正常工作。叫旦培训后效果不佳，甚至出现员工跳槽，企业怎么办?因此，对员工培训失去信团合，不愿培训。
    四是培训工作不必太讲究，怎么培训都行。比如，有的企业认为，有什么就培训什么;有的企业遇到问题或生产淡季安排培训时，教师随便安排什么就培训什么;还有的企业根据行业r上流行什么就培训什么，凭感觉培训，效果不佳。
    五是管理人员不需要培训。有的管理者认为，企业管理人员相对层次较低，任务不太复杂，而且他们本身就是人才，有丰富的经验。加上日常工作忙，没必要也没时间进行培训。
    (三)集权式管理模式导致企业战略决策失误
    企业主个人独断决策，随意性比较大，往往影响决策的质量和科学性。特别是在一些私营企业主小有成就时，以为自己理所当然成了企业家，盲目自信，更容易沿用过去成功的经验决策方式。这类家族制企业决策灵活、规范性低，以经验直觉为基础，信息收集、处理、利用无规则，信息沟通方式主要为非正式的偶遇式，信息成果准确度及操作性均较差，对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务非常陌生。粗糙的决策往往不影响他们发迹，但在企业的长期发展中这种决策会带来无穷后患。
　　二、民营企业管理中产生上述问题的原因
    (一)对家族化管理制度和吸业化管理制度的整体认识不够
    1.盲目走职业化管理的民营企业没有认识到家族化管理有其经济适用边界。家族化管理是大多数民营企业在成长过程中所必经的制度阶段。在特定的企业规模边界下，家族化管理是降低企业交易成本的最佳制度安排。另外，高昂的制度变迁成本限制了家族化管理向r社会开放产权的进程。无论是在创业家族与企业外部投资者之间的交易过程中，还是创业家族内部成员之间原有利益分配格局更新调整过程中，企业都要为此付出巨大的交易成本。这既包括资产在家族成员之间明晰分配的磨擦成本与寻找职业经理人的搜寻成本，也包括代理过程中的监督成本，等等。只有预期的变迁制度的净收益大于变迁中耗费的交易成本时，家族式管理才会快速向职业化管理挺进。
    2.坚守家族化管理的大规模民营企业对家族化管理的弊端认识不够。一是没有认识到家庭企业专业分工与传统管理模式的矛盾。家族化管理在初创阶段因人设职，依靠血缘、地缘与亲缘关系来维待企业的运作。在家族组织中，缺少有效的监控、制约和反馈机制。在选人用人上，到顷向于选用家族成员，缺乏公平有效的激励和用人机制。在经营理念上，以家族利益为中心。在企业形成一定规模之后。企业专业分工更细、管理半径越来越大，而在产品、技术、市场与融资等方面，家族成员的经验积淀和知识储备已不够用了。另外，家族成员间利益矛盾开始加剧，家族成员谋求个人资产的欲望逐渐加强。因此，家族管理的弊端日益显现。二是没有认识到企业在日益发展的同时，.企业家的才能却在相对减退，企业家精神日益泯灭。当家族管理的接力棒交给下一代时，下一代未能继承上一代的创业精神，他们在优越的环境中成长，不懂创业、守业的艰辛，少有创新精神，又缺乏社尝责任感，总之，不具有成为企业家的桌赋。