基于因子分析的企业员工工作满意度 结构要素实证分析

   从表中结果来看，7个公共因子的Cronbach的a系数分别为0. 780, 0. 560, 0. 713, 0. 894, 0. 836,0. 844, 0. 930，除人达到勉强接受的水平，其余均达到满意的水平，公共因子的内部一致性很好. 
　　3. 3公共因子的解释 
    经过因子分析，共获得工作满意度量表的7个公共因子.这7个公共因子共解释了71. 564%的方差变异，并且所有因子的Cronbach的a系数能够达到0. 5，有的甚至在0. 8以上，故我们提取的7个公共因子能够很好的测量员工的工作满意度，即能够很好的表达出员工工作满意度的结构.分析各公共因子的内部原始变量情况，依据管理知识，我们将员工工作满意度的结构要素各公共因子解释命名为:工作环境满意度、工作性质满意度、工作关系满意度、薪酬福利满意度、晋升满意度、培训满意度、公司经营管理满意度. 
    (1)公司经营管理满意度(公共因子f, ).体现了员工对企业形象、企业文化、经营策略、发展前途、制度，以及企业领导的能力、处理问题的手段、与员工沟通上的满意程度.从正交旋转因子载荷表中，可知员工对公司经营管理的满意能单独解释员工工作满意度的能力为2000，说明员工对企业经营活动的满意能够对员工的工作满意感觉产生很大的影响. 
    (2)薪酬福利满意度(公共因子几).体现员工对目前的工资水平，以及所获得的工资与所作的工作相比、与其他同类企业的工资水平相比之下的满意水平，以及对企业的福利待遇、休假制度、年终考核、物质奖励和精神奖励等方面的满意程度.从正交旋转因子载荷表中，可知员工对公司的薪酬福利的满意能单独解释员工工作满意度的能力为1100，仅次于公司经营管理，说明员工对薪酬福利的满意仍然是工作满意度的主要构成要素之一 

    (3)晋升满意度(公共因子九).体现员工对在企业中晋升的机会和途径的满意程度.从正交旋转因子载荷表中，可知员工对公司给予的晋升机会和途径的满意能单独解释员工工作满意度的能力是1000，说明员工现在也看重未来的职业发展途径，晋升的满意是员工对工作的满意度因素之一 
    (4)培训满意度(公共因子几).体现员工对企业所给予的进修和培训的满意程度.从正交旋转因子载荷表中，员工对培训的满意的对工作满意度整体的方差贡献率达900，是员工对工作的满意程度的影响因素. 
    (5)工作环境满意度(公共因子几).员工对工作外界环境、工作设备、工作安全问题以及工作中的经费问题的满意程度.表1中，员工对工作环境的满意对工作满意度整体的方差贡献率达800，也是员工对工作的满意程度的影响因素. 
    (6)工作关系满意度(公共因子几).员工对与同部门和其他部门同事关系的满意程度. 
    (7)工作性质满意度(公共因子.fO.员工对工作是否符合本人兴趣、爱好、志向，工作中的职责分工情况，工作带来的成就感，工作的强度、竞争氛围、自主支配权等方面的满意情况.员工对工作关系和工作性质的满意对工作满意度整体的方差贡献率共达1200，同样在工作满意度的结构要素中占有一席位置. 
　　4结论 
    本文在调查所得数据的基础上，运用多元统计的因子分析方法，从员工工作满意度涉及的35个原始变量中提取归纳出7个工作满意度的结构要素:工作环境满意，工作性质满意，工作关系满意，薪酬福利满意，晋升满意，培训满意，公司经营管理满意.与国内外学者的研究比较而言，更能反映出工作满意度的框架结构.Vroom(1964)提出，工作满意度主要构成因素包括组织、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴7个方面.Smith (1969 )提出工作本身、升迁、薪水、上司及工作伙伴5个构面.工作本身性质、报酬、晋升、工作环境等工作满意度的结构得到了国内外学者的公认(Smith,1969; Vroom,1962; Arnold & Feldmen,1986).我国学者有代表性的研究有:俞文钊通过对128名员工进行研究发现总体工作满意度的构成因素主要有7个:个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系(俞文钊，1996)}’};邢占军通过对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等5个维度构成(邢占军，2001)}5}.与他们的分析相比，在工作满意度研究中引人公司经营管理构面，具体涵盖员工对企业的形象、企业文化、经营策略、发展前途、规章制度，及企业领导的能力、处理问题的手段、与员工沟通上的满意等方面.这对于企业在致力于提高员工的工作满意度中，给出了另一个重要的领域，就是改善自己的经营管理水平，提高员工对公司经营管理的满意度.