简析强化经营者行为的激励与约束机制

    六、处理好各种关系。完善企业的激励与约束机制
    1.处理好国有企业经营者聘任制与党管干部原则的关系
    要实现经营者的制度创新，国有企业势必将从长期以来所实行的行政任免制，改为通过经营者市场公开聘任制。这同党管干部的原则明显是有矛盾的。怎样做到既符合党管干部原则，又能坚持实行聘任制，必须认真研究探索找出一种切实可行的办法，否则，两者是很难协调的。对此，比较可行的做法是:首先，任何一个经营者，能不能在经营者市场中应聘，必须有一种自愿申请和资格认定的程序。这可以同党管干部原则结合起来，由党委组织部门对每一个申请人进行全面严格的审查，包括学历、资历、思想品质、业务水平、过去业绩、身体条件和有无前科等。对合格者由组织部门发给证书，准予持证进入市场应聘，无证者一律不准入市应聘。其次.当持证经营者进入市场以后，就可以由企业董事会或上一级主管单位，代表所有者通过双向选择，条件协商后直接签订合同聘任，党委组织部门就不再干预。为了更加慎重，也可规定少数关键企业的经营者，在签订聘任合同前应先报组织部门认可，组织部门可以提出意见甚至否定，要求另选，但也不直接指定与任免。对于上岗以后经实践证明明显不合格或表现恶劣的，组织部门有权收回其应聘证。迫使其只能另谋职业。从而真正做到国有企业的经营者同政府部门的干部和公务员制度彻底脱勾，从能上不能下的“铁交椅”变成一个既有可能获得很高或较高经济收入，又有可能承担下岗失业风险的真正企业经营者。
    2.激励与约束相结合。收益同风险相对应
    把企业经营者的年薪分为基本年薪、增殖年薪和奖励年薪三个部分。其中，基本年薪同企业经营规模挂钩企业规模根据资产、利税、销售三大指标来确定)，体现经营者的市场价值，增殖年薪和奖励年薪则同企业的经济效益挂钩，体现经常者的经营业绩。这种把激励与约束相结合、收益同业绩和风险相结合的做法是一种成功的经验。只有这样，才能解决长期以来国有企业经营中存在的“只有破产的企业，没有破产的厂长和经理”、“企业负亏，厂长负盈”的问题。如果再引进赔偿制度、风险抵押制度，就可以进一步提高经营者的风险意识。把国有企业经营者或代理人的高报酬同高风险结合在一起，是降低代理成本的必由之路。
    3.短期激励和长期激励相结合
    上面所说的基薪收入和年终收入的关系，实际上己经部分地涉及到短期激励和长期激励的关系间题。根据国际经验.股票期权制度是对企业高级经营人员进行长期激励的较好形式。对享有股票期权的经营者来说，因为他们有权在一定的期限内以预先确定的价格购买本企业一定数量的股票，因此具有使本企业股票价格不断上涨的利益驱动。在股票价格上涨的情况下，他们可以低价买、高价卖，从差价中获取利益。这种激励机制有利于克服经营者的短期行为，使经营者的切身利益同企业和长期效益捆绑在一起。根据国际经验，股票期权主要是在高成长型的企业和扭亏前景较大的企业中实行。我国目前只有少数企业在股票期权的激励中取得了一些明显的成效，从总体来看，这种分配和奖励机制还处于起始阶段。从长期来看，随着资本市场的逐步规范化，政策法规的逐步完善，股票期权制度将不失为一种对经营者进行长期激励的良好形式。
    4.正确处理工薪内收入和工薪外收入的关系
    工薪内收入比较低，工薪外收入的增长快于工薪内收入的增长，从而工薪外收入的比重不断扩大。这不仅是出现在国有企业经营者之中的现象。而且是出现在所有国有企事业单位和行政单位职工中的现象。这种现象的成因非常复杂。首先，它来自于计划经济下的“低工资”传统。其次，它又是从计划经济向市场经济增长转型中所出现的一种过渡现象—计划内的明收入增长缓慢和计划外的暗收入增长较快，而且迄今还看不出这两种收入‘.并轨”的迹象。再次，从企业高层经理人员来说，还受到改革开放以来西方企业理论中企业代理人.‘职位消费”的影响。因此、在我国目前国有企业经营者之中，低工薪、高福利、高职位消费的现象是普遍存在的。然而，这个问题如果不解决，对国有企业经营者新的激励机制和约束机制也将无从建立，因为、高福利和高职位消费的透明度很低、从而约束力也很低，监督起来也很困难，如果经理阶层的收入结构和消费结构中，高标准的住房、汽车、吃喝、旅游等占了很大的比例，货币的收入和开支无足轻重的话，比较规范的年薪制是很难推行的。因为。在规范的年薪制中，对薪金以外的福利和消费是有严格约束的。
    我国的国有企业改革，必须在建立企业法人产权制度的同时，建立起有效的经营者行为激励与约束机制。只有这样，才能防止经营权侵犯所有权.防止国有资产流失，发挥经营者的积极性和创造性，提高企业经营效率，确保国有资产的保值增值。