浅析从满足人需要的角度设计薪酬

　　论文关键词:薪酬管理　需要　激励
　　论文摘要:薪酬管理是人力资源管理的一个中心课题，本文试图对如何从满足人的需要的角度去科学设计薪酬制度和管理薪酬制度要注意的问题作一些粗浅的探讨。
    21世纪的人力资源管理是以人为本的管理，也是战略激励性管理。而薪酬管理始终是人力资源管理的一个中心课题，因此新时代的薪酬管理不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，而是企业从全新的薪酬管理理念出发，运用全新的薪酬管理方法和技术建立科学的薪酬制度，使薪酬成为满足员工需要、吸引人才、留住人才、激发人的创造性和潜能、全面提升员工工作生活质量、实现企业与员工共同发展的有效工具。如何最大限度地发挥薪酬对人的激励作用，便成了薪酬管理的首要问题。激励这个字眼来源于心理学，指的是激发人的动机和行为过程，其出发点是人的需要。本文通过对人的需要和全面薪酬构成的分析，试图对如何从满足人的需要的角度去科学设计薪酬制度和管理薪酬制度要注意的问题作一些粗浅的探讨。
    一、人的需要
    美国人本主义心理学家马斯洛认为，人的行为是受到内心的欲望推动的，内心需要的满足是行为的目的。他认为，人的需要是从较低级的生理需要到较高级的社会性需要的有序排列。当一种较低层次的需要得到满足以后，就会出现较高层次的需要。人的需要由低到高依次为:①生理需要。这是人为了生存所不可缺少的最基本的需要。②安全需要。指使身体免受生理和心理伤害的需要。包括身心健康、人身安全、职业稳定、收人有保障、财产保险、医疗保险、老年的生活保证等。③归属与爱的需要。这是人作为社会人所具有的社会需要，包括情感、归属、被接纳和友谊等需要。④尊重需要。指人对尊严、荣辱、名誉、地位、权利等的需要，是人的高层次的精神需要。⑤自我实现的需要。这是一种追求充分发挥个人的潜能和才能，对社会做出自己觉得有意义有价值的贡献，实现自己理想和抱负的需要。其中，生理、安全需要是人的最基本需要，归属与爱、尊重与自我实现的需要是人的高层次需要。
    二、全面薪酬的构成
    现代管理制度中全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬。它认为:从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉。全面薪酬管理体系的构成可以用一个等式表达出来，即:
    全面薪酬=外在薪酬+内在薪酬
            =货币性薪酬+非货币性外在薪酬十内在薪酬
            =直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬
          =(基本薪酬+可变薪酬)+(法定福利+非固定
          福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬
    基本薪酬是企业根据员工所承担的或完成的工作，或根据员工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。这一薪酬的组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收人来源，也是可变薪酬的一个主要依据。
    可变薪酬是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标来给予奖励的薪酬制度，这个目标以个人或者团队或者企业业绩或是三者综合的预定标准来制定，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本工资的调整，具有不稳定性的特征。
    间接薪酬(或称之为福利薪酬)是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担，福利薪酬中有一部分是具有政府强制性的法定福利。如:失业保险、社会保险等;另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充。
    非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、充分展示个人才华的工作的平台、引人注目的头衔和荣誉、主管的赞美和肯定等。这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。而企业塑造良好的工作氛围，工作关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包括:通过社交(如员工的交谈、组织员工业余活动等)增进感情、旅游奖励、象征性奖励(如勋章、奖杯、纪念品、T恤衫)等。
    内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收人，即对工作的责任感，成就感，胜任感，富有价值的贡献和影响力等。企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。
    全面薪酬与人的需要紧密联系起来，基本薪酬、可变薪酬和福利在于满足人的基本需要，而非货币性外在薪酬和内在薪酬在于满足人的高层次的需要。