简论企业家激励与约束机制问题

　　【论文关键词】国有企业；企业家；激励；约束机制
　　【论文摘要】在市场经济条件下，造就高素质的企业家队伍已成为具有战略意义的重大工程，其核心就是建立和健全企业家的激励机制及相应的约束机制，这既有利于国企的健康可持续发展，也有利于企业家的职业化发展和激发他们的创业激情。


    企业是社会生产力发展的基础，企业家在企业的经济运作和发展中处于重要的地位。建立企业家的激励约束机制，是企业继续生存和发展的需要。从我国企业家的激励约束现状来看，存在着激励不足和约束不力的问题，一些企业存在着“59岁现象’。因此，要推动国企改革和发展，客观上要求解决对企业家的激励约束问题。建立健全企业家激励约束机制对推动国企改革和发展具有重要的意义。
　　一、我国现行的企业家激励与约束机制存在的问题及原因剖析
    随着我国经济体制改革的不断深化，企业家的激励与约束问题越来越受到全社会的重视，企业家的收人分配制度也呈现出多元化趋势，尽管如此，现行的企业家激励与约束机制还是暴露出激励与约束双重不足的问题。
    (一)国企企业家激励与约束机制存在的问题
    1.收人偏低，所得与贡献极不相称。我国的一些上市公司是由国企改制而成，相对来说，其运作比较规范，公司业绩较好，公司企业家的素质也较高。但是，即使是这些公司的企业家，其年薪收人也偏低。
    国企企业家的收人远远不能补偿其对企业的贡献和付出。青岛海尔集团1998年创外汇5000万美元，净利润2.7亿元人民币，而总裁张瑞敏的当年收人才63293元，月薪5000元左右。再如，中国第一汽车集团几十年累计上缴国家利税200多亿元，是建厂之初国家6亿元投资的30多倍，仅1999年实现利税33亿元。但是9名企业领导人总计年收人总额为32万元(人均不足4万元)。他们的收人远不能与发达国家的同行相比，即使与国内的非国企进行绝对比较也是明显偏低的。
    2.国企企业家激励与约束机制的短期性特征明显。随着我国经济体制改革的日益深化，国企企业家的收人分配制度也经历了由“准政府官员型—企业家承包—年薪制—期股期权计划”的改革和试点推广。近年来，很多企业正在大力推广和完善企业家年薪制。年薪制是以年度为单位确定企业家的基本收人，并视其经营成果，发放风险收人的工资制度。风险收人要根据年度业绩考核情况发放，这有利于调动企业家注重经济效益的积极性，较传统的工资制度有很大的优势。但是，年薪制的短期性激励与约束特征十分明显。企业家为了获得高额收人，很有可能采取急功近利的短期行为，从而对企业的长远发展不利。
    (二)国企企业家激励与约束双重不足的原因
    某些国企出现的“五九现象”某种意义上是某些企业家与现行激励约束制度之间的“理性博弈”。我国长期以来，国有企业激励与约束机制双重弱化，致使企业家人才大量流失，极大地损害了企业价值与治理绩效。
    1.国企改革起步较晚，特别是明确建立现代企业制度的目标较晚。对企业家的激励与约束尚处于摸索阶段，何况，如何建立科学的企业家业绩考核体系，本身就是一项极其复杂的工程，在短期内不可能建立起较为完善的长期激励与约束机制，但是，对企业家的激励与约束却必不可少。因此，现阶段只能一边探索新办法，一边对企业家采取容易操作且能发挥一定作用的短期激励与约束的方式。
    2.国企企业家约束机制缺乏，导致“内部人控制”。“内部人控制”是指企业经理人员与企业员工合谋，取得大部分企业控制权，从而侵蚀损害作为“外部人”股东的合法权益。经理人员利用信息的不对称，逃避股东监督，从而为了自己的私利而做出损害股东利益的行为。我国国企产权主体缺位，代表国家行使所有权的是政府，而政府作为国家事务的管理者，首先考虑的是其社会目标，比如社会的稳定、劳动力的就业率、国民经济的发展水平等等。而作为管理国家资产的政府的身份具有双重性，并不是由中央政府直接管理，而是按级别逐级委托，因此，政府具有双重性，既是代理者，又是委托者，委托—代理层级越多，就越易出现代理问题。同时，由于近年来不断给企业“让权放利”，作为国有资产所有者代理人的政府对企业的监督弱化。另外，由于历史的原因，我国大多数企业国有股一股独大，占绝对控股地位，中小股东由于所持股份偏小，对企业家的监督兴趣不大，易形成‘搭便车”现象。在这种情况下，作为大股东的国企产权主体缺位，从而监督不到位;作为代理人的政府的监督又弱化了;作为小股东缺少兴趣实施监督，因为由此带来的监督成本往往大于由此带给中小股东的收益。企业家实际上已掌握了企业控制权，形成了“内部人控制”的局面。
　　二、现阶段改革和完警企业家激励约束机制的建议
    正是由于企业家激励与约束机制的双重不足问题，大大影响了国企改革，障碍了企业家的健康发展，导致了企业家的创业激情降低，也导致了“五九”现象、“内部人控制”现象、‘在职消费”现象的愈演愈烈。因此，改革和完善现有的企业家激励约束机制，有利于提高国企的经营效率，激发企业家的创业激情。
    (一)建立完善的法制化的现代企业家激励约束机制
    激励与约束是委托代理双方利益最大化的博弈过程，要使激励约束机制有效发挥作用，必须使之制度化、法制化。同时，必须使激励与约束机制保持协调，‘檄励是规则，约束是动力，有规则无动力是死水一潭，有动力无规则则是乱作一团，’(深圳华为集团老总任正非)。所以，只有保持激励与约束机制的协调，才能保证企业家既充分发挥其主动性和创造性，又不偏离委托人的目标，同时有利于降低代理成本。

    (二)建立人力资本产权保护制度
    国有企业激励与约束机制的根本性制度缺陷就在于无视人力资本产权特征和价值，缺乏有效的人力资本产权制度安排。在我国，有利于企业家队伍建设的人力资本产权保护制度尚未完善。企业家人力资本，在企业成长中的地位不仅超过了物力资本，而且超过了人力资本中的其他资本要素，成为企业最主要的资源。企业家资本在企业成长中发挥核心作用。由于市场瞬息万变，企业家较之参与企业高层决策的其他人员拥有更为充分的信息，是企业重大决策的核心人物，企业家的行为直接决定了企业的生死存亡。高素质企业家人力资本是一种有效的担保。优秀企业家具有自身的人格魅力，以其自身的能力和素质向有关当事人提供了显性或隐性的人力资本潜在担保。这种担保，确保了企业内聚力和资源功效的发挥。高素质的企业家人力资本能够带来更多的其他资本，优秀企业家本身就是“一面旗帜”。因此，必须建立企业家人力资本的产权保护激励制度，调动管理者的积极性，从而最大限度地实现企业利益的最大化。