试析国有大中型企业经营者的激励与约束规制研究

　　论文关键词：国有企业　激励约束　规制研究　
　　内容提要：本文以目前我国经济体制改革现状为背景，深入分析了我国政府对国有企业经营者激励与约束不力的原因，提出了我国国有企业经营者激励与约束规制设计方案。
　　近几年，在我国经济体制转轨过程中，国有企业改革出现了“一放就乱，一收就死”的两难局面。因此，如何在保证国家利益的前提下，充分发挥企业经营者的积极性，摆脱目前这种两难局面，建立严密而高效的社会主义市场经济体系和企业激励与规制管理方式，是我国政府迫切需要解决的重要问题之一。
　　一、国有企业经营者激励与约束规制的目标及应当克服的难点
    1.激励约束规制的含义与目标激励约束规制是指为了保证企业目标的实现，上级对下级、委托人对代理人在行为及行为结果方面的要求与约定，它由行为的规范、结果的考核、奖罚分明的制度等内容构成。对国有大中型企业经营者进行有效激励与约束规制的目标是:W保证国有大中型企业由合格的经营者来管理;c2>保证这些国有企业经营者维护企业财产的完整性，并努力使国有资产保值增值;(3)减少企业经营者的偷懒和读职行为，并激励经营者为企业谋取利润最大化和长期发展而尽最大的努力。
    2.应当克服的难点为了研究制定有效而合理的激励与约束规制，必须认真分析和准确把握我国对国有企业经营者进行规制所面临的具体环境与条件，剖析目前对国有企业经营者激励与约束不力的原因。我们认为，对国有企业进行有效规制必须考虑以下几个方面的问题。
    (1)信息不对称问题:为了研究激励约束规制问题就必须考虑“信息不对称’，问题。所谓信息不对称是指各利益主体在相关信息拥有上不对等，其中一方比另一方可能拥有更多的信息，或者其中一方隐瞒私有信息而不让对方知道，这就造成各利益主体在相关信息的拥有上的不对称性。这种现象在实际经济生活中是普遍存在的，事实上，在国家或政府与企业经营者之间就存在严重的信息不对称。这种对相关信息占有的不对称状况会导致在交易完成前后分别发生“逆向选择”和“道德风险”问题，从而严重降低市场运行效率。
    (2)利益主体不一致问题:我们必须实事求是地承认，在市场经济条件下，人们的价值观念已悄然变化。企业经营者与企业、企业与国家的利益目标已经不完全一致了，它们已经各自成为相对独立的利益主体。我们已经不可能要求所有的国有企业经营者在处理国家、企业、个人三者利益关系时，自觉地做到先国家、后企业、再个人(尽管有一些经营者能自觉地做到)的理想境界。近几年，国内大量的案例调查和报道，都充分地说明了这一点。
    既然国家、企业和经营者分属不同的利益主体，那么，我们在制定激励与约束规制时，就不能像以前那样，把企业经营者们都假定为是自觉性很高的“觉悟人”。
    (3)激励与约束不相容问题:对国有企业经营者的激励与约束规制不同于对私有企业“老板”的激励与规制，因为，私有企业“老板”的利益与企业的利益是一体化的，因此，其激励与约束是完全相容的。众所周知，许许多多的私有企业老板任劳任怨的工作积极性、高度的自觉性、不断的创新性和勤奋性令许多国有企业的“优秀企业家”或“劳动模范”相形见拙。而国有企业经营者的激励与约束并不是完全相容的，事实上，国有企业经营者只是替国家“代理”经营所有权属于“国家”的企业而已。因此，对国有企业经营者的激励与约束具有明显的“博弈”关系，这就要求我们在制定相应规制时，要变现在的“上有政策，下有对策”为“下有对策，上有政策”，努力克服对国有企业经营者激励与约束的不相容性。
    (4)国有企业职能的二重性问题:目前，在处理国有企业激励与约束关系时，还有一个令人“头疼”的因素，那就是国家对国有企业既有“利润最大化”的目标，又有“社会保障器”的要求。这种国有企业职能的二重性，一方面，使得企业经营者在企业经营不善、亏损时很容易以“社会效益”搪塞国家，达到逃脱应负责任的目的;另一方面，由于企业“社会保障”作用的成本难以计量，使得国家对企业经营者的考核与监管更为困难。从而，造成目前国有企业经营者与政府的“职能不清、责任不明、互不满意”的窘况。
    (5)国有企业经营者的培养、选拔、任用与考核不当的问题:目前，我们在很大程度上仍然沿用计划经济体制下的企业干部培养、选拔、任用与考核的办法，企业具有“政府化”倾向，并有严格的行政等级，经营者“官本位”思想严重。政府对企业经营者的激励手段单一，主要靠‘·政治激励”或提拔晋级作为手段，因此，难以形成适应市场经济环境的“企业家”队伍。
    (6)国有企业经营者与党组织、工会及职代会间的关系:在市场经济体制下，国有企业内部经营者与党组织、工会及职工代表大会之间的关系需要重新调整，否则，经营者难以拥有完全而独立的企业经营权，责权难以明晰，遇到问题时经营者也容易找到推卸责任的借口。
　　二、我国国有大中型企业经营者激励约束规制设计
    目前，我国国有企业可分为国有控股公司制企业和非公司制国有企业两大类。关于前者，文献[4]已有详细论述，故本文仅就非公司制国有企业经营者的激励与约束规制问题进行探讨。根据上述分析和目前我国的实际情况，我们认为我国国有非公司制大中型企业经营者的激励与约束规制的建立可考虑从以下几个方面人手:
    1.改革企业经营者的选拔与任用制度，建立“企业家”人才市场，形成企业经营者“优胜劣汰”的用人机制。在传统计划经济体制下，企业经营者有很强的官本位思想，带有明显的“行政级别刚性”。而在社会主义市场经济体制下，企业经营者是一种特殊的人力资本，实事求是地讲，其价值很难由按传统观念和方法进行运作的组织、人事干部管理部门来进行正确的评估。因此，从总体上说，靠“伯乐相马”式的选拔方法、党校式的培训方式、行政委派式的干部任命程序很难选拔、培养和任命适合市场经济环境的合格企业经营者。所以，随着改革的不断深化，应当尽早废除企业的行政级别和按一般党政干部培养、选拔、任命、考核与管理的制度，着手建立我国“企业经营者市场”。企业经营者市场是一个特殊的市场，可以由政府资产管理机构、“猎头公司”、人力资源评估机构、审计机构、组织人事部门等组成。其评价标准除了知识、经验、信用度和忠诚度以外，主要看其经营绩效。为此，每个现任或候选的经营者，面对社会评价和市场选择而不是少数人的主观判定，不可能不形成对自身行为的自我约束。因为，一个破产或经营不善的企业经营者在企业经营者市场上“声名狼籍”，不可能‘·易地作官”重新出任企业的经营者。这种市场约束机制是降低国有企业代理成本和控制代理风险的重要手段，应该尽快加以利用。
    2.应尽快把目前国有企业承担的社会责任从企业剥离出来，使国有企业同其它非国有企业具有相同的经营环境，同时也消除了国有企业经营者在经营不善时推脱责任的籍口。
    3.改善监督方法，形成对国有企业经营者的有效监督与约束机制。如前所述，在市场经济条件下，企业经营者与企业所有者之间存在很强的信息不对称现象。这使企业经营者有了..弄虚作假、偷懒取巧、转移甚至私分国有资产”的机会，倘若不改善原有的监督办法，一昧“用人不疑”，粗放管理，就必然会造成更严重的国有资产的流失和企业经营效益的滑坡，国企改革也就难以成功。国有企业的监督与约束机制可以通过以下几个方面来形成: