试析国有企业高管人员薪酬决定的理论与反思

　　当然，在市场条件不变的条件下，个人努力、能力卓越、人力资本含量高的高管人员管理经营的企业的绩效会明显好于那些个人不努力、能力一般、人力资本含量不高的高管人员管理经营的企业。因此，以业绩作为制定高管人员薪酬标准的情况下，在考评企业绩效的时候我们不仅应该从纵向的历史变化中分析企业绩效的变化，也应该从横向的比较中来分析企业高管的贡献。这里理论界存在一种 “锦标赛制度”，也就是通过企业与企业之间的横向比较来判断企业的相对绩效，以此过滤掉客观的外在冲击后果，这样一来就可以把与企业绩效相关的企业家贡献因素分离出来，从而确定出企业家薪酬水平的基本维度。“锦标赛制度”虽然为我们分析企业绩效与企业家贡献提供了一种分析思路，但是我们在现实中很难发现两个完全相同的企业，不同企业的规模、地域分布、成本结构等方面都存在一定的差异，因此，我们很难找到一个可以用来作为比较标准的企业，而且对于那些在行业中具有领导地位的企业来说，用其他企业的情况做比较本身就存在问题。这里我们可以借鉴马克思理论的方法。马克思提出行业平均利润率的概念，并分析了行业平均利润率的构成以及经济意义。我们可以利用行业平均利润率作为考评企业绩效的一个重要指标，因为他反映了该行业总体投人的收益情况。而且在现代社会，我们可以选择该行业中一部分比较典型的公司，根据各个公司在行业中的地位和市场份额，采用加权平均的方法确定该行业的行业平均利润率。如果考评企业的利润率高于行业平均利润率，则说明该企业高管工作努力、管理水平高，企业绩效好，如果低于行业平均利润率，则说明该企业高管工作不努力、管理水平低，企业绩效比较差。
    4.高人力资本是企业高管高额薪酬的理由吗?在分析企业高管薪酬的时候，很多人都习惯于用西方的人力资本理论来解释企业高管的薪酬决定，认为作为企业家，高管的人力资本含量大大超过普通员工，而且高管高的人力资本含量正是企业不断发展壮大和业绩不断提高的根本保证，所以企业高管应该获得高额的报酬来弥补高管的人力资本成本，使其获得足够的资本回报。人力资本理论的提出为我们理解和解释企业高管的作用和薪酬决定的基础提供一种思路，有助于我们理解和解释高管薪酬比较高的原因和高管的价值，但是这种理论也存在一定的问题。首先，企业高管的人力资本成本一般都比较高，他们在学历、人生经历、管理才能获取等方面付出了比普通员工高得多的成本支出，但是成本支出只是高管个人为提高自己人力资本含量的一种付出，这种付出能否转化为被市场认可的人力资本要经受市场的检验，就像并不是所有的个人劳动都能决定商品的价值一样，个人的人力资本成本的支出也并一定能够增加其人力资本含量，因此，企业高管的人力资本成本不一定必然成为决定高管高薪的前提要素，最主要的还是看该高管对企业做出的贡献，为股东提供的回报。其次，企业高管的人力资本含量如何来测量?人力资本概念本身是一种倒推型概念，只能由高管的管理行为效果来推断其是否具有较高的人力资本含量，而不能根据某些指标就能得到人力资本含量数量的具体水平，也就是他只能是序数意义上的概念而不是基数意义上的概念，因此，凭借一个无法具体衡量的概念来确定薪酬的具体数额显然是存在缺陷的。
    5.个人贡献是企业高管高额薪酬的理由吗?企业作为一种团队生产组织，需要各种生产要素的密切合作，需要管理者的高超的管理艺术和管理手段，需要普通劳动者的努力工作和严格细致的工作态度，它是一种需要生产系统各个环节、各个部门相互协调、相互配合，共同完成的过程，缺少任何一种要素的投人都会出现问题。但是我们也知道由于分工和个人能力以及努力程度的差异，不同的要素对生产系统的贡献和企业价值提升的作用是有差异的。毋庸置疑，企业高管的贡献是极其重要的，一个成功的企业里必然有一个优秀的企业家。因此，企业高管理应获得高额的薪酬报酬，甚至是在单位最高的薪酬水平。但这里我们也应该注意，个人贡献也是只能做序数意义上的区分，而不能做基数意义上的区分。现代企业的联合生产特性决定了我们无法具体衡量企业高管的贡献是多少，因此我们也无法用个人贡献来决定高管薪酬水平是不是合理的报酬水平，是否与个人贡献相匹配。有学者提出要善待对社会有贡献的人，这句话本没有错，但是用来为企业高管高额薪酬做注解就可能说服力不够，因为社会个体都有其存在的价值和意义，西方哲学家说过存在即为合理，而其合理性就可以理解为对社的一种贡献，而且我们也应该对社会存在的各种人群、各种对社会有贡献的人给予足够的尊敬和敬重，但并不能说明高管薪酬是否合理。
    四、小结
    企业高管薪酬决定是一个社会关注的焦点问题，薪酬水平的高低不仅影响着高管在企业的经营管理行为中‘败德行为”会否发生、个人努力程度、企业绩效以及股东回报等重要问题，而且关系到社会收人分配的公平以及社会接受程度的问题。这几年出现的年薪千万的“夭价年薪”的企业高管与那些为了生存而奔波的普通员工形成的鲜明对比和强大冲击力引起了强烈的社会反响。现有的理论在解释高管薪酬方面具有一些重要的理论突破，但也存在一些似是而非的观点，反思这些观点可能使我们更好地理解和观察当前企业家薪酬状况以及存在的问题。国有企业高管薪酬设计根据客观要求，符合“国情，’.“区情”和“火情”，在实现对高管人员的有效激励的同时也要具有较高的社会认同度。