试析国有企业高管人员薪酬决定的理论与反思

　　论文关键词：高管人员　薪酬　合理性　人力资本
　　论文摘要：今年以来各国出现的‘眼薪潮”使得国有企业高管薪酬成为各界关注的重要问题。现有的薪酬决定理论在解释高管薪酬方面虽有一定的解释力，但也存在一些似是而非的问题，文章从理论上梳理了关于高管薪酬决定的相关理论，并分析了这些观点中存在的一些逻辑缺陷。
　　一、企业高管高薪酬的理论前提:企业高管是企业发展的重要资源
    企业的高级管理人员主要是指在两权分离的现代企业中，拥有经营管理控制权的企业高级经理人员，在一些文献中被称为企业家。如夏尔·坎提隆( Richad Cantilon)、阿尔弗雷德·马歇尔、熊彼特、伊斯雷尔·柯兹纳(Israel Kirzner)、哈维·莱本斯坦等经济学家都是以企业家来作为企业经营控制权实际拥有者的名称的。结合不同的文献以及本文的需要，这里我们把企业高管和企业家、经理人、职业经理人、管理者、经营者等作为同一意义的概念。
    马克思从劳动价值论出发，提出了报酬的合理性问题，指出只有生产性的劳动才创造价值，才应该获得与其付出相一致的报酬。在企业经营权与所有权合一的古典企业中，资本家是作为两种身份出现的，一种是凭借其资本所有者的身份，通过对生产资料的占有而无偿占有工人创造的剩余价值，这种不劳而获的行为不创造价值，其获得报酬是不合理的。而另一种是生产过程的监督、管理、指挥者，这种劳动也是一种生产性劳动，获得相应的报酬是合理的。他认为:‘凡是有许多个体进行协作的劳动，协作过程的联系和统一都必然表现在一个指挥的意志上，表现在与各种局部劳动无关而与工场全部劳动有关的职能上，就像一个乐队要有一个指挥一样，这是一种生产劳动，是一种结合的生产方式中必须进行的劳动。”显然，这种由企业家所承担的监督和指挥劳动的性质、地位、作用，是受到马克思的明确肯定的。在《剩余价值学说史》一书中，马克思更加明确地指出:“资本家在生产过程中是作为领导的管理者和指挥者出现的，在这个意义上，资本家在劳动中起积极作用……这种劳动当然就与雇佣工人的劳动一样，是一种加人产品价值的劳动。”这里马克思对资本家对生产过程的监督和指挥作用的分析同样可以运用于国有企业高管在生产过程中所发挥的监督和指挥作用，虽然这里的监督和指挥不一定是现场的。这就为国有企业高管人员获得一定的报酬奠定了理论基础，但是他并没有指出高管人员具体应该得到多少的报酬问题。
    与马克思的分析不同，西方新古典经济学把企业家或企业高管的作用直接看作是一种独立的生产要素。马歇尔提出生产要素的“四要素说”，把企业家才能本身也看作是一种生产的要素，企业家才能作为要素投人和资本、土地、劳动一起参与生产过程和财富创造，而这种投人的价格或价值(即对企业家而言的薪酬)是由产出市场(即对于企业家而言的劳动市场)的供给和需求的均衡点决定，也就是等于它的边际收益产品，因而是市场力量决定企业家薪酬，在数量上可以近似地看作企业收益对于其他成本以及其正常利润的扣除。
    此外，管理学非常重视企业管理人员在企业中的重要作用，如管理学大师彼得·德鲁克在其名著《公司概念》一书中把经理提升到一个异乎寻常的高度，把其看作是未被承认的现代文明创造者，是可与艺术家的图腾形象相媲美的文化英雄，并认为‘经理人”理应是一批地位尊贵、行为高尚的贵族。
    二、企业高管应获得高薪的理论基础
    以舒尔茨、贝克尔等人为代表的人力资本理论是理解国有企业高管薪酬决定的重要理论，该理论认为，人是企业的一种资本—人力资本，企业家是企业最重要的人力资本，而且也是最稀缺的、具有专用性和专有性的资源。既然企业家人力资本是一种资本，那么企业家人力资本就应该像企业其他投资资本一样，构成企业产权的一部分，并享有收益获得权，即企业家的薪酬要实行‘按资分配”原则。企业家的人力资本含量大大高于普通员工的人力资本含量，而企业家人力资本含量的高低是决定企业经营绩效高低的最重要条件，而且由于人力资本具有不同于财务资本或物质资本的产权属性，即人力资本天然属于其所有者，正是从这一命题出发，有经济学家提出‘火力资本只可激励不可压榨”，其暗含的意思也就是说应该通过较高的薪酬激励来激发企业家发挥和使用自己的人力资本为企业发展而努力，因此，企业家应该获得比一般员工高得多的报酬。
    而新制度经济学则从企业理论的角度分析了企业高管获得高薪酬的必要性。阿尔钦和德姆塞茨( Alchain & Demsetz)从团队生产的角度提出应该由企业家来享有企业的剩余收人，以激励企业家有积极性来监督团队。在员工存在不努力工作而惩罚只能是有限的，也就是最多开除的条件下，卡尔沃和威利兹的研究指出，在企业层级组织的均衡点上，尽管每个人的努力状况都一样，但职位越高的人应该获得越高的收入，这是因为如果较高层的人员怠工，他下面的所有人员都会怠工，损失就比较大。而罗森(Rosen)模型则证明了在企业中最优的工资分配应具有职位越高，工资差距越大的特征，这是因为越往上，上升的机会越小，非得提高奖励，才能有足够的刺激。詹森和麦克林的研究则指出为了减少由所有权和控制权的分离所带来的“代理费用”，比较好的方式是让经理人持有股份，而且股份越大越好，当经理人只有100%股份时候代理成本会大大降低。
    而产权经济学除了认为企业高管应该获得高薪以激励其努力工作之外，还研究了对高管进行薪酬激励的具体形式。他们认为，产权界定不清是导致企业经营者‘搭便车”的主要根据，为解决企业家的报酬激励问题，就只有通过明晰产权来实现，而且只有产权激励才能具有预期性、持久性和稳定性等特点，因此他们在高管报酬的具体形式上认为除了工资、奖金等形式外，还要有股票期权等产权激励形式。
    三、对国有企业高管人员薪酬合理性理论的反思
    国有企业的产权属性决定了所有权与经营管理权的两权分离，而且这种分离的代理链条中具有重要意义的一环在于政府的代理以及再委托，而政府作为一种社会政治组织参与企业的产权安排决定了国有企业与一般私人企业在治理结构上的更需要发挥企业经营管理者的作用，因为国有企业的终极股东极其分散，对于资产收益的关注度比较低，政府只是作为全体人民的代理人来享受委托人的权利，并履行代理委托人监督、管理企业高层管理者的行为，因此，国有企业高管人员不仅仅承担着终极股东的委托，而且直接承担着作为社会政治组织的政府的委托，其目标就不仅仅是为了国有资产的保值增值，而且在实际运行中会承担一定的社会责任，因此，国有企业的高管人员承担的责任更为强大，面临的约束更为复杂。在这种情况下，要搞好国有企业，提高企业绩效，高管人员的薪酬决定标准就具有特殊的意义。
    高管人员薪酚从职能上来说具有两个方面的作用:一是作为高管人员劳动的报酬，是高管人员参与企业的生产经营管理过程中所做出的监督、指挥、决策等劳动投人的报酬。从这样一层意义上来说，高管人员薪酬的确定应坚持新古典的边际生产力理论，具体数量由均衡条件下的高管人员劳动的边际产出决定。二是作为高管人员努力工作的激励手段，既然是激励手段，那就应该高出市场均衡条件下的均衡薪酬水平，否则谈不上对企业家的激励作用。如果坚持这种激励手段的思路，那么高出多少才能真正起到激励效果呢?理论上说只要该高管人员的薪酬高出均衡薪酬水平微小的一部分，作为理性的经济人的高管就会为了获得这种激励收益而努力工作，从而就可以实现激励的目的。当然，由于企业家的行为难以观察，具有部分隐蔽信息，作为理性的高管人员也会隐瞒自己真实的均衡薪酬水平，而期望获得更高的激励薪酬。特别是在高管具有较多私人信息，掌握薪酬制定的某种权利或对薪酬制定能够发挥某种影响的时候，高管人员会具有更大动机隐瞒自己真实的期望薪酬水平，使自己努力获得更高的高薪。这也是为什么我国近几年出现很多“夭价高管”的原因。对于这些天价高薪在社会引起了一些议论，人们开始反思这样的高薪的合理性。对于这种国有企业高管薪酬我们可以从以下几个方面来反思:
    1.国有企业高管薪酬的国际比较有意义吗?在分析和研究国有企业高管薪酬的时候，很多学者都对高管薪酬进行国际比较。如果把企业家才能作为一种生产要素，那这种生产要素可以在全球范围内流动，通过国际比较发现该高管的企业家价值，为在全球范围内寻找机会成本最高的工作提供一种价值发现的机会具有比较好的指示作用，而且可以发现我们薪酬体系的存在的一些问题，为改善薪酬结构和水平提供一定的借鉴，所以高管人员薪酬的国际比转具有一宁的煮义。但是在拼行国际比较的讨程中我们也需要认识到企业家才能作为一种专属性资产具有一定的专有性，他应该属于一定的行业和领域，具有行业、地域和文化的特点，因此又具有一定的特殊性。在进行薪酬的国际比较的时候很多学者都是进行薪酬水平的绝对数额的比较，而且往往拿某国际上最著名的企业高管的薪酬作为考量该高管薪酬高低的标准。其实这种比较具有一定的片面性，人都是生活在一定范围和领域内的动物，我们在比较的时候一定要考虑到不同国家的货币的实际购买力以及当地的实际生活水平。我们不能说国际上其他发达国家的同行业的高管拿多少薪酬我们就需要拿多少薪酬，因为不同国家在企业制度、企业运行环境、平均收人水平、企业责任等方面都存在很大的差异，薪酬上存在差异也是正常的。另外更重要的是我们更应该比较同类企业的资产回报率、公司价值等给股东带来的收益上的差异，如果企业在规模、资产收益、管理效率、企业绩效等方面都与国外同类公司是一致的，甚至优于国外的公司，我们可以采用绝对数据来参考，而我国很多企业高管只是在薪酬方面“与国际接轨”，而在关系企业生存和发展与股东利益的绩效方面强调“中国特色”。
    2.企业业绩提高完全是高管人员的贡献吗?作为公司的核心资产之一，高层管理者对公司价值创造和业绩提高的贡献不言而喻，因此，企业业绩提高我们首先应该归功于高管人员出色的管理才能、兢兢业业的工作态度以及不断进取的创新精神，但这能不能说企业业绩提供完全是高管人员个人努力的结果呢?结论显然是否定的。现代企业生产是一种大规模的联合生产，需要各部门的分工协作，需要各种生产要素之间的密切配合，企业业绩是由各种生产要素共同贡献的，包括普通员工的辛勤劳动。另外，经过几十年的国有企业改革，我国国有企业分布的范围大大缩小，国有企业的数量也急剧下降，但现在的国有企业分布的布局一般是具有自然垄断或提供公共产品性质的行业，因此，企业业绩的提高很大程度上是行业所在的垄断经营，是凭借行业壁垒和政策保护而形成的级差利润和垄断利润，显然这样类型的国有企业业绩的提高就不能主要归功于高管人员的贡献，自然也不应该作为高管薪酬决定的依据。
    3.国有企业绩效优劣的依据是什么?国有企业高管薪酬确定的依据是企业绩效的高低，高管薪酬应该与企业经营绩效相挂钩，其不能超出企业支付能力许可范围，然而，现实的企业绩效变化往往是高管主观影响和企业客观环境影响共同作用的结果，很少有一种办法能在边际意义上明确区分这两者之间的贡献。有的企业在制定高管薪酬的时候依据的是企业的规模、企业的盈利状况等这样一些绝对数字的指标，但是我们也知道市场是经常变化的，而企业的绩效与市场环境之间具有密切的关系。在市场处于繁荣或发展期，即使企业高管的能力和努力程度一般，企业的绩效也可能会变好，而当市场处于萧条或衰退期，即使企业高管付出十分努力也许很难对抗外在市场环境带来的不利影响。