论析国有煤炭企业薪酬管理的创新

来源:岁月联盟 作者:耿新宇 时间:2014-06-01
  论文关键词:薪酬;管理;创新
  论文摘要:员工薪酬管理特别是经营者的薪酬管理作为煤炭企业管理激励和约束机制的重点和核心工作,与管理的各个工作模块紧密相连,对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用,更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。文章围绕中国煤炭企业薪酬现状及其问题,从现阶段情况人手,分析存在的一系列问题,并提出国有煤炭企业薪酬管理制度的创新对策。

    我国的国有煤炭企业在近几年依靠着国家宏观经济的调控和企业自身结构的调整,取得了较快的发展,职工收人也比以往有了大幅度的增长。但因为企业运行环境逐步变化,市场竞争日趋激烈,面对外资企业和民营企业的高额薪酬制度,国有企业以“公平给薪”为原则的传统薪酬制度,已很难适应经济发展的需要,国有企业人才流失日趋严重,必须对其进行改革,才能适应激烈市场竞争的需要。
  1薪酬管理作为国有煤炭企业员工激励机制的重要性
    科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。激励的方法很多,但是薪酬激励可以说是一种最重要的、最易运用的方法。薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
  2煤炭企业薪酬管理的不足和缺点
    1)薪酬分配过于简单化,不能全面反映职工的真实贡献。国有煤炭企业从目前的薪酬分配方式来看,企业薪酬对资本要素的参与在分配上已有所重视和考虑,但对技术要素、劳动要素参与分配却明显重视不够,大多数职工的角色单一,取得薪酬的方式也就单一。从目前的薪酬水平来看,企业薪酬水平较低,增长缓慢。
    2)薪酬考核体系缺乏科学性。现阶段国有煤炭企业完善的薪酬考核体系比较少,即使制定了薪酬考核体系,也往往束之高阁,薪酬管理过度人性化,具有较大的随意性,考核也往往是停留在上级对下级的经验判断上,职工的薪酬很难与个人贡献紧密结合,考核制度缺乏科学的依据。
    3)混淆了薪酬体系的效能的正确涵义。大多数企业过度崇尚薪酬的激励效能,把薪金制度看作是激励员工工作热情的万能钥匙,把激励等同于现金奖励,忽视激励因素中领导赏识、自我实现、社会认可等非物质因素的作用;与此相对应,有些企业则过度轻视了薪金制度功能,尤其是部分国有企业的企业文化过分强调“讲奉献、讲忠诚”,漠视薪酬在调动员工积极性中的巨大作用,不注意调整薪酬制度以适应企业外部的市场大环境,从而导致了员工积极性的丧失。更严重者,致使企业的核心员工外流、企业竞争力下降,给企业带来了不可估量的损失。
  3煤炭企业加强有效薪酬管理的措施及对策
    1)加强与公司管理制度相匹配的薪酬管理理念。员工的需求是有差异的,不同的员工,或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群,奖金的作用十分重要;对于收人水平较高的人群,特别是知识分子和管理干部,晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度等就显得更为重要;对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴等可能就更为有效。