试论现行的企业薪酬管理体制

　　3)推行岗位职务聘任制。根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。签订上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整。同时建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。
　　4企业实行岗位绩效工资制需注意的问题和对策
　　4．1存在的问题
　　1)没有具体的岗位分析。许多企业从来没有进行过岗位分析，岗位责任文件中的内容都是原模原样的照搬其他企业的岗位职责内容，有些可能会进行一些修改，但这种修改大多是基于管理者的主观意愿进行的调整。这样草率的做法肯定不会得出符合企业实际情况的岗位职责。
　　2)岗位分析没有更新。有些企业在实行岗位绩效工资制初期做过岗位分析，但“一稿定终身”，企业并没有根据企业的变化来重新进行岗位分析，修订岗位职责的内容，造成岗位职责的内容与实际工作不相符合。岗位职责当然不会发挥它的作用。
　　3)缺乏认真的工作态度。有些企业在进行岗位分析时，起初可能充满了热情，但由于工作繁琐，业务量大，渐渐的对岗位分析失去了认真的态度。这样就使岗位分析变得形式化了，并没有真实地反映出岗位内容的信息，得出了不符合实际的岗位描述和岗位资格要求。
　　4)缺乏一定的技术和经验。岗位分析并不是一件简单的事务性职务，它要求岗位分析人员有一定的专业素质和专业背景并不是光靠工作热情就能做好。目前，我国企业现有的岗位职责描述的质量都不是很高。
　　5)缺乏对岗位资格要求的使用。岗位职责只包含了岗位描述中的内容。岗位分析中的另一个重要内容职务资格要求并没有得到体现，更别说进行利用了。如果职位中的人员并不具备岗位的任职资格，那么，再精确的岗位职责，再好的管理制度也没有什么意义。
　　4．2具体的对策
　　1)认真进行岗位分析。没有进行岗位分析的企业，应该认真、细致地进行岗位分析，得到真正对企业有用的信息和成果文件。岗位分析的方法选择和步骤一定要根据企业的实际情况进行选择。岗位分析人员也要对岗位分析进行更加深刻的理解，使岗位分析的成果真正对企业有用。
　　2)及时地修改。当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的岗位分析，对发生变化的内容进行重新修改。使岗位职责能够随时适应企业的人力资源管理需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时地发现问题，处理问题。
　　3)将职、权、责、利统一。将岗位的工作内容与岗位的权利责任和员工的收益统一起来，有工作就有相应的权力和责任，要把工作的好坏和奖惩挂钩。
　　4)进行人力资源盘点。人力资源盘点是指对企业所有的员工进行摸底调查，清楚地了解员工的各项素质和能力。根据人力资源盘点的结果，参照岗位资格要求文件，将不符合上岗资格要求的员工进行转岗，或者进行岗位培训，最终使企业每位员工能够胜任自己的职务。