论析民营企业产权结构对薪酬管理的影响

    值得指出的是，相当部分民营企业为获得某些政治、经济、文化等方面的社会认可或优惠，自愿戴“红帽子”，注册为集体、公有制企业。“红帽子”企业能减轻创业的压力，但付出的代价则是企业的产权不清，由此后患无穷。企业内部本来产权就不明晰，戴上“红帽子”又造成企业与外部产权不明晰。
    如果不是主观随意进行决策，那么，薪酬这块“蛋糕”到底多大，应首先从企业所获得的整个利益中分割出来，然后才能对薪酬这块“蛋糕”进行切割。民营企业产权不清晰，不仅使企业从整个“蛋糕”中分割出薪酬这块“蛋糕”困难重重，而且使企业在对薪酬这块“蛋糕”进行切割时也无从下手。各要素的贡献到底是多少，一开始就被有意无意忽视的人力资本的价值怎么确定，这些问题在客观上使企业不能规范其薪酬管理，造成利益分配的模糊性和随意性。那么，“肥水不流外人田”，对“外人”随意的尽量少分配，“外人”也会“少得就少劳”;对“自己人”则据“家长”个人偏爱随意决定，“自己人”也会“多得多劳、少得少劳、不得不劳”或“少劳还想多得、不劳也想得”。这必然会出现外人不好管、自己人不好使的局面，不利于民营企业吸引人才、留住人才、有效利用人才以提高企业经济效益和竞争优势，妨碍民营企业的持续发展壮大。
    三、规范民营企业薪酬管理的思路
    (一)推进产权多元化，使民营企业薪酬管理由不愿变为不得不进行规范。民营企业发展到相当规模后，除非就此止步，不再发展，否则，产权多元化势在必行。这是企业发展和经济规律的客观要求，也是消除对个人和家族的依赖性、降低企业决策随意性和经营风险、使企业的薪酬决策处于监督之下的必然要求。我国民营企业产权多元化有多条途径:其一是引进职工和其他社会公众持股。其二是引进其他企业机构投资参股。其三是公开上市。民营企业要取得公开上市资格还存在种种限制，还有相当困难。所以，民营企业在实施产权多元化改革过程中，应考虑前两种途径。通过实现民营企业产权的多元化，强化其社会监督职能。在引进职工和其他社会公众持股时，可采取向企业员工转让部分股权、推行生产要素股份化的方式，采用技术人股、年功人股、绩效奖励投资人股、经营管理者股票期权人股等多种形式，形成利益共同体，既能留住企业人才，又能引进企业外人才。在引进其他企业机构投资参股时，应结合企业的发展战略，是实行强强联合，还是实行优势互补，企业应作充分的思考，为规范薪酬管理创造良好的条件，也为企业做强做大奠定坚实的基础。
    (二)明晰产权，使民营企业薪酬管理由不能变为能够进行规范。不论是个人业主制、合伙制，还是“红帽子”企业，在对其进行产权界定时，应始终坚持从实际出发，根据不同情况，弄清投资来源、后来的经营者及劳动者的变动情况，明确各投资主体，将其投资及其收益形成的资产划归投资者所有，并尽可能做到客观公正。
    个人业主制企业在进行产权界定时，应充分考虑各家族成员在创业初期的无私奉献，既要考虑物质要素所作的贡献，也要考虑人力要素所作的贡献。投过资的应得到投资收益，出过力的也应得到相应的收益。只有这样，企业才能很好地解决产权不明晰问题。
    合伙制企业在创业初期就有明确的出资比例，关键要解决好在创业初期被忽视的人力要素的收益。虽然人力要素的计量难度大，但不能因有难度就绕开走。
    “红帽子”企业首先要解决与外部产权明晰问题。凡国家和挂靠的国有单位投资及其收益形成的资产，其产权应归国家或挂靠的国有单位所有。国家实行减免税及税前还贷优惠政策，其目的是为鼓励和扶持企业发展从而促进整个社会经济的发展，如果政府要向企业追索税收减免等形式的产权，这就与政府所要追求的促进整个社会经济发展而制定优惠政策的初衷是相矛盾，也不利企业的发展壮大。因此，减免税优惠等形成的财产应归受惠企业。对挂靠的国有单位的扶持，如帮助企业办理手续及投资项目和经营有关的手续，不属投资行为，与产权无关，也不应向企业追索产权。对挂靠的国有单位的经济性扶持，如出垫底资金、设备、工具、厂房、场地，派管理人员及为该企业进行担保贷款等，应根据当时具体情况而定。如果明确为无偿馈赠划拨或租赁借贷关系者，不应追索产权，而明确为投资关系者，属投资行为，应追索产权。其他遗留问题，应实事求是“与时俱进”合理处理双方经济关系，努力为民营企业的生存发展创造条件。