浅谈期权理论在企业财务管理中的应用

    一些大型项目通常需要多期投资才能完成，前期投资的实施并不意味着后期投资必须实施，企业仍具有是否继续下阶段投资的选择权。当市场环境出现不利变化时，可及时终止投资，以避免更大的损失，此时，前期投资的损失可视为期权费;如果市场环境没有出现不利变化，则继续下阶段投资。这类投资决策类似于对复合期权的选择，应分阶段进行评价并分阶段修正决策。
    在投资项目实施后，企业仍拥有压缩、扩展生产经营规模，甚至改变生产经营项目的选择权。该期权建立在投资项目的弹性基础上，诸如:设备功能较多，可进行多种形式的操作，投资项目在产品生产方式、产品种类、产量等方面有一定的灵活性等。投资项目的弹性越大，企业为应变各种不同的环境条件进行适时调整的可能性就越大。当产品销售状况比预期好时，可扩大生产经营规模;当产品销售状况比预期差时，可缩减生产经营规模;当市场状况极差时，可利用原设备转产其他产品。
    在企业的战略性投资决策方面，期权价值的评价显得尤为重要。战略性投资一般是一系列投资项目的组合，这组投资项目是逐步实施的，孤立地看待前期投人的某个项目也许是不经济的，但是如果它能够创造后续的投资期权，可以为企业带来长期的战略效益，那这种投资就是非常必要的，如果企业看不到它的期权价值而放弃投资，给企业带来的损失将是巨大的。同时，企业可依据环境因素的变化对后续投资机会进行恰当的选择，不断修正企业战略投资计划，以期获得最大的整体效益。例如，企业在开发研究新产品方面的投资，很难在短期内产生效益，且其未来效益也有高度的不确定性，但它却具有很重要的战略意义，对一个企业的长远发展是必不可少的，因此，对这类项目更需要评价其期权价值。
　　三、期权理论在薪酬管理中的应用
    在现代企业制度下，股东与经营者是一种委托代理关系，股东将资产委托给经营者管理经营，希望经营者能使其持有的股权价值最大化。在缺乏有效的激励约束机制的情况下，经营者往往从自身利益出发，追求自身效用最大化，难免会损害股东的利益。为此，必须通过激励约束机制来引导和限制经营者的行为。薪酬是最常用的激励工具，以往支付给经营者的薪酬主要由工资和奖金构成，工资一般是根据经营者的资历预先设定的，很少随公司业绩变动;奖金主要与公司当期业绩相关，易导致经营者因追求短期利益而忽视公司的长远发展，实践证明这也不是一种有效的激励方式。
    显然，只有在经营者与股东的目标趋于一致时，经营者才会真正关心股东的利益。向经营者支付股票期权的薪酬管理模式能较好地实现这一目的。股票期权是股东将股票买人期权作为一种薪酬支付给经营者，赋予经营者在约定期限内以预定价格购买公司一定数额股票的选择权。股票期权对经营者可产生两方面的激励作用:其一是“报酬激励”。如果公司经营业绩好，股价上涨，红利丰厚，经营者行使购股权即可获得较高的股票升值收益和红利收益;如果公司经营不善，股价下跌，经营者放弃购股权，则无法从中受益。因此，经营者要想实现自身利益最大化，必须积极主动地改善经营管理，努力实现企业价值最大化。其二是“所有权激励”。当经营者行使购股权后，即成为公司股东，股东的利益与经营者利益因此而捆在一起。可见，股票期权能促使经营者自觉努力地创造股东价值，同时也就约束了经营者损害股东价值的行为，是一种激励与约束对称的薪酬管理制度安排。
    为了使股票期权发挥预期的激励效果，实施中还应注意下列问题:①股票期权的受益人应该是公司高级管理人员和对公司有突出贡献的员工，以吸引并留住杰出人才。②建立业绩考核标准，给股票期权附加一定的条件。由于股价涨跌变化受企业外部因素影响较多，单纯以股价来衡量经营者业绩是不可取的，应附加一些与公司业绩密切相关的评价指标。③股票期权的数量要适度，数量太少，激励作用不强;数量太多，又会稀释股权，损害老股东的利益。④限制股票期权与股票的转让。如果经营者转让股票期权或者行权后的股票，股票价值与其自身利益便失去相关性，股票期权的激励效用将随之丧失。因此，应限制股票期权的转让，在经营者的任职期内也不允许转让因行权而获得的股票。