浅谈中央国企全球招聘高管人员引发的思考

    1、做好招聘的基础工作
    每一个企业都有自己个性化的职位和职位要求.同时对需要设置何种职位及其要求都应纳人企业的人力资源战略和计划当中，避免职位招聘的随意性.并且有针对性地选择到适合企业真正需要的人才。因此任何一个科学合理的招聘都应该以有效的工作分析为基础.并围绕企业的人力资源战略和计划去开展。大型国有企业责任重大，对于高管职位的招聘更应该做好这方面的工作。
    2,做好招聘的后续工作
    企业在招聘到合适的人员后，必须进行科学的绩效考核，给予合理的薪酬，有效地激励他们，以保证他们在企业中更好地发挥应有的作用。
    （二}合理确定高管薪酬
    高管的薪酬在大型国有企业中是一个非常敏感的问题。不切实际的完全市场化的做法和不分对象按级别确定薪酬的做法都不合适，必须考虑收人的公平和效率。为此应作好以下几个环节的工作。
    1、改革现有的薪酬制度，与国际接轨
    在旧的薪酬分配制度下，对国企高级管理人员的考核和薪酬制度与普通行政部门的干部相同，报酬的多少与企业的经营情况没有密切的联系，而是由劳动和社会保障部门根据相应的级别来制定薪酬。这种与市场行为背离的做法，负面效应大，高管的积极性不大，责任心也不强，并带来短视行为。
    2,建立公平、公开、会正的业绩考核体系
    薪酬的确定是与业绩挂钩的，而合理的薪酬则应建立在科学考评体系的基础上。企业员工的薪酬制度是否合理、是否具有适度的激励功能、是否与员工的工作贡献有效地挂钩、薪酬总体水平是否适度等都可以通过业绩考核获得信息。根据业绩考核的结果，对于核心型的、贡献大的高管人员应当予以相当大强度的激励和薪酬。所以建立公平、公开、公正的业绩考核体系有利于合理确定各级人员的薪酬.使之制度化。
    3、建立合理的薪酬体系
    此次招聘面向全球，必然会吸引到国际化的职业经理人，但他们的加盟是有条件的。众所周知，企业的背景、发展前景及职位的高低固然是吸引人才流人的因素，但是薪酬的高低也是一个不容忽视的因素。若所招聘职位的薪酬明显低于国际职业经理人市场的行情，则很难吸引到一定的人才;若薪酬完全与国际接轨，而与企业自身的薪酬体系相去甚远，则又会引发企业内部的不公平，影响其他管理人员的工作积极性。所以要建立合理的薪酬体系，既保证对外具有吸引力.能招聘到合格的人才;又保证对内具有公平性，能够有效激励各级员工。
    (三)提供相应的适合“空降兵”发挥才能的平台
    源于海内外的“空降兵”，有自己一套固有的理念、经营习惯和作风、他们的加人固然会给企业注人新鲜的思维和观念。在进人国企之前，许多职业经理人的成绩来源于外企或国外公司成熟的公司治理平台，而且这些职业经理人也习惯于这样的平台。但在国企，恰恰缺乏这样的环境.大多数国企产权制度、经营作风、人事关系复杂。许多老国企各方利益关系错综复杂，一些外来的新高管往往在推行改革的时候，因触动部分人的利益而最终离开。所以，如果仅仅只是在招聘高管人员这个环节上进行改革.而内部缺乏必要的经营平台，则难以达到目的。
    中央国企全球招聘高管人员，虽只是国有企业改革的一个环节，其成功与否却意义重大。在此基础上，企业可以进一步将党管千部的原则与市场化配置高级经营管理人员有效结合，探索创建适应社会主义市场经济体制和现代企业制度要求的大型国企选人用人新机制。可以逐步建立符合社会主义市场经济要求的国有企业高管人员选拔任用和激励约束机制，实现内部竞聘上岗、社会公开招聘、人才市场选聘，实行经营业绩与报酬挂钩