关于我国企业薪酬管理的困境

来源:岁月联盟 作者:刘培昌 肖英才 时间:2014-06-01
  论文摘要:我国企业薪酬管理存在许多的问题,如薪酬管理制度不够规范、缺乏弹性、公平性、竞争行、透明性和战略导向性,难以达到预期的激励效果,这对于企业吸引外来人才,留住优秀人才,激励有用人才,提高企业绩效,在激烈的市场竞争中立于不败之地,是非常不利的,我国企业面临薪酬管理困境已成为企业发展的“绊脚石”。
  论文关键词:薪酬管理 竞争力
  现代人力资源理念与传统观念不同的是它认为人力是一种资本,人力资源及其创造力是价值创造的泉源。随着人力资源在企业成长中的作用习益突出,是否拥有高素质的人才队伍,已成为企业是否能取得成功的关键。薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业绩效,而且与员工切身利益息息相关。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。然而我国薪酬管理面临以下困境。
  (一)薪酬管理制度不够规范、体系不够完善,缺乏弹性
  薪酬制度作为企业的一项基本制度,就像企业的一部法律,一旦制定就应该在相当长的一段时期内,切实有效地加以执行。但我国企业薪酬制薪酬体系不完善,很多企业还没有形成科学规范的薪酬管理制度,员工的薪资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种薪资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,另外很多公司缺乏应有的福利。事实上一个好的薪酬结构体系将有效地保证企业发展中的动态合理性,并促进企业的竞争力与提升员工的成就感,能否在士气上与员工的归属感上创造价值是一个好的薪酬体系的评价标准。
  薪酬弹性主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的薪资水平等级数量多少,在薪资体系中与员工绩效挂钩的项目多寡,其主要指标表现为员工之间的薪资差距大小。现代薪资制度趋向于将员工的收入与个人绩效相结合,发挥薪资的激励效用。而我国薪资主要体现了其保健作用,员工的工作干好干坏都一样,员工之间的薪资差距不大,导致员工不关心工作绩效,员工抱着做完份内的事情就了事的心态,工作缺乏积极性和创造性。
  (二)薪酬对内缺乏公平性,对外缺乏竞争力
  我国人多数企业在薪资的分配主要以工龄、学历、职称、行政级别为依据,这种薪资分配形式忽视了对每个员工所做的差异性和员工对实现企业目标的贡献。难以体现员工能力高低的区别,造成了对员工工作价值的否定,挫伤了优秀员工的积极性,从而造成企业对内缺乏公平感。
  同时,由于我国企业受规模的限制,企业又难以承受过高的薪资成本,整体薪资水平缺乏市场竞争力,加之薪资政策的不合理,不能根据人才市场稀缺程度和员工对企业的贡献来分配薪资成本,导致薪资对外缺乏竞争力,难以吸纳和有效使用优秀人才。