事业单位岗位设置管理工作的实践与探索

　　2.4.1 高等级技术岗位指标相对不足的问题 
　　对指标少、符合条件的人员多的高等级专业技术岗位指标的使用,首先要严格按照比例进行控制。还要在对各类岗位实有人数进行分析测算的前提下,确定一定的任职年限作为基本条件,在符合年限条件的范围内方可聘用。以充分考虑各部门的实有人数为基数,严格按上级核准的结构比例对高级专业技术岗位职数进行调控,保证各部门均能有一定数量的高等级指标,专业技术人员多的部门高等级指标也多。对指标相对富足的低等级岗位指标的使用,可采用宽松政策。 
　　2.4.2 用好优势、留好发展空间的问题 
　　按照上级核准的岗位职数,结合单位的实有人数,既要用好用足优势,又要留好发展空间。对高等级岗位要采取用好用足政策的思路,对低等级岗位和期间退休或其他减员退出的岗位做出预测,为今后新引进和晋升的人才的聘任留足发展空间。 
　　2.4.3 停薪留职的离岗人员岗位聘用问题 
　　由于历史原因,各单位或多或少均存在不同程度的离岗人员,这类人员的共性是离岗时间长、离岗原因错综复杂等,管理难度极大,稍有不慎就可能引发人事纠纷。在首次设岗中,应尽量安排离岗人员回单位参加岗位竞聘,但是未经同意擅自不参加岗位申报或竞聘到岗位后不按期前来签订聘用合同的人员,应限期要求本人前来办理人事关系结转手续,以岗位设置管理工作为契机,对历史遗留问题进行清理。 
　　 
　　3 实施岗位设置管理实践的实际成效 
　　 
　　3.1 推进岗位聘用制度,实现由身份管理向岗位管理的转变 
　　传统事业单位的人事管理一般都是人员单位所有、身份管理。管理人员、专业技术人员都终身拥有干部身份,晋升的职称、职务都是“终身制”，而且“只能上不能下”,并与工资、住房等待遇直接挂钩。虽然也有岗位之说,但多是“因人设岗”,相应的职称、职务都依据人的身份、学历、资历进行职级排队确定,既没有激励也没有竞争。岗位设置管理工作,就是要通过开展公平、公正、公开的全员双向选择、竞争上岗工作,推动职工提高岗位意识。在整个双向选择、竞聘上岗的岗位设置过程中,岗位设置实施方案和竞聘方案要经过职工的审议,让所有职工了解所设岗位职责和应聘条件,明确竞争上岗程序,竞聘人员的相关信息以及最终聘任人员信息等在合适范围公开；确保聘任过程的公正性和对竞聘人员评价的公正性；保证被聘任人员符合岗位的要求,做到“能”与“岗”基本统一。 
3.2 签订全员劳动合同,实现固定用人向合同用人的转变 
　　通过岗位设置管理工作,实施和规范合同管理,与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同,明确受聘岗位职责、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容。实施和规范合同管理,针对不同岗位,制定不同内容的岗位目标任务书,以契约合同的方式明确双方在聘期内的权利、义务、职责、待遇等,以合同条款作为岗位考核的主要依据。以合同形式确定聘任关系,通过合同的内容规范和约束单位与职工的行为,是以法律形式维护双方各自的合法权益。单位可以实现对职工的目标管理,调动他们的工作积极性,促使职工提高工作效率。职工可以根据自身的条件和能力水平灵活、自主地选择工作岗位,从而促进人员的合理流动,使劳动关系始终处在动态和优化的机制下。 
　　3.3 以岗位设置为契机,推动其他一系列人事制度改革 
　　任何把岗位设置管理工作当成一项简单的工作的思想都是不恰当的,是对岗位设置工作的片面理解。其实,岗位设置管理工
作是一项涉及人事制度改革的系统工作,包括科学设岗、岗位招聘、竞聘上岗、择优聘用、聘期考核、聘期管理、绩效分配等一系列人事制度。实施岗位设置管理,要坚持“先行入轨、逐步完善、问题简化、制度优先”的原则,首先把岗位管理制度建立起来,打好基础、着眼长远的工作思路,强化聘后管理,努力营造有利于优秀人才成长发展的制度环境。规范聘后管理,进一步完善考核制度,实现从年度考核向岗位聘期考核的转变,一是要建立以岗位绩效评价为重点的人才评价工作,建立科学评价标准,完善岗位评价体系；二是要完善聘任合同为重点的人才聘用工作,建立“能上能下”的岗位聘任制度；三是结合绩效工资分配工作,在岗位聘任的基础上,建立以鼓励贡献和创新为导向的分配激励机制。 
　　 
　　4 结 论 　　 
　　如何以岗位设置管理为契机,抓住机遇,迎接挑战,破解改革发展中的难题,切实推进事业单位人事制度改革,是时代赋予我们的历史使命。推进岗位设置管理工作,就要坚持以人为本,从维护广大干部职工的切身利益出发,全面掌握改革精神,准确把握政策界限,牢牢抓住重点环节,正确处理各类关系,严格程序,规范操作,方可积极稳妥地全面推进岗位设置管理各个方面的工作,并取得预期的成效。