创新组织氛围

       通过以上对国内外量表进行对比，我们可以发现：
        第一，根据前面对客观型组织创新氛围的定义，符合要求的只有CCQ、TCI、SOQ和凌建勋编制的量表。我们还应该注意到以团队为参照物和以组织作为参照物，得出的分数有所差别，所以在做组织创新氛围测量时，TCI和凌建勋编制的量表不是特别的贴切。
        第二，KEYS、CCQ、TCI和SOQ的信度、效度得到普遍学者较好地认证。其中，TCI量表认证地区最广泛，其中英国版本、瑞典版本、芬兰版本、意大利版本、挪威版本在我国都得到了较好的验证，说明TCI在国际上是测度团队创新氛围的有效工具。相比之下，我们国家的量表多是在我国得到验证，没有得到国际上权威认证。
        第三，这些量表中，虽然TCI量表和一些中国学者编制的量表是适合我国文化特色的，但是它们不符合从群体层面上客观评价组织创新氛围，这就为针对我国文化背景下，开发出从群体层面上测量组织创新氛围量表提供了契机。
        组织创新氛围量表维度比较
        维度分析，是为了更好地理解创新氛围的成分结构，为操作性定义开发提供理论基础。以下是对基于客观型组织创新氛围的量表维度进行比较分析，总结出使用频率较高的组织创新氛围量表的维度。
        发现客观型组织创新氛围的维度一般包括：(1)积极的同事关系；(2)员工有充足的资源和机会发展自己的才能；(3)员工接到的工作任务清晰明确，能够自主进行工作计划安排；(4)管理阶层积极的支持和合作，鼓励下级进行创新活动；(5)工作任务具有挑战性，可以激发员工的创新想法；(6)企业上下拥有良好的参与程度。
        在总结出的六个维度上进行组织创新氛围指标体系的建立，将会得出客观型组织创新氛围量表雏形，此后仍需要进行大量检测才能得出确切结论。但是随着人们对组织创新氛围问题的深入研究，开发出客观型组织创新氛围量表有一定的现实意义。
        未来方向展望
        目前，组织创新氛围研究主要问题是理论基础的薄弱。虽然组织创新氛围理论基础有组织属性论、选择——吸引——同化论和社会化模式，但是这些理论研究并没有形成统一的理论模型，没有具体的文献对形成机制中的细节进行全面的分析和验证，尤其是国内目前对这一领域理论的研究并不深入，多是文献综述以及少量的实证分析。
        未来，我们的努力方向有以下两方面：首先，通过大量实证测验，开发出具有较好信度和效度的客观型组织创新氛围量表，能够在实践中如实测量组织的创新氛围；其次，在我国组织创新氛围是属于直接影响，还是通过影响其他中介变量间接影响员工行为或组织创新绩效，还有待于深入分析，从而更好地帮助管理者提升组织创新绩效。
参考文献：
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