关于努力构建校本特色的重点高中教师教育培训模式——以江苏省泰州中学为例
来源：岁月联盟
时间：2010-08-16
论文关键词：重点高中 教师教育 校本培训 专业 模式
第八次新课程改革之初，高中教师队伍中普遍存在着教育观念滞后，文化底蕴不足，教法陈旧，缺乏适应新课程的教育视野和教学技能等问题。为跟上新课程改革的步伐，不少教师虽然学习进修热情高涨，但参加的有关高校或专门机构组织的“专利”性培训大多流于形式，收效甚微。针对这些问题，江苏省泰州中学进行了国家级课题“新课程背景下教师队伍建设机制的行动研究”。通过实践调研与理论分析，课题组一致认为：新课程背景下的教师培训应当立足“校本”——只有结合本校具体的教育现状、教学问题、典型案例，采取切合实际的方法和途径开展教师培训，并由学校自己组织和实施，才能真正提高教师的专业素质和教育教学能力水平。基于这种认识，泰州中学积极开展了具有校本特色的教师教育实践，有效落实了“全员校本培训”制度，较好地实现了教师教育校本培训目标。本文拟从自我实践反思、同伴互助、专家引领、持续动力、交流合作、目标激励、自主成长、标杆导航等方面阐述泰州中学教师教育校本培训的模式及其实践，以期交流。
一、“我思故我新”——教师专业发展自我实践反思模式
课程改革依靠专业引领，更依靠广大教师的自觉参与，要让每个课程实施者都来认识新课程、实践新课程、体验新课程。课程改革的核心环节是课程实施，而课程实施的基本途径是课堂教学。基于这种认识，学校下定决心立足课堂搞好培训。在做法上，由教务处组建学科备课组，每个备课组每周要求有一名老师在组内开设公开课；开学初编排好执教时序与内容，在固定的时间每周进行集体听课、评课；全体听课教师必须认真听课，做好听课记录，填写《课堂教学质量评课记录》；分组评课活动由分管课程改革指导小组领导牵头，每位老师都要做好发言准备。我们制订的“评课”原则是：①评课要本着实事求是的精神，对课不对人；②重在分析课例中某种教学行为是否符合新课程理念，为什么好与不好，以提高教学分析与决策能力；③重高层次改进意见的提出。课程改革指导小组领导在听取大家的评课发言后，带领大家对展示课中某些具体典型教学事件进行进一步分析，综合教师评价，对课堂教学评议。这种大家一起分析教学过程、切磋新课程教学方法与技能的培训模式具有现场感和针对性，容易击中要害，使教师听有所思，思有所获。一段时间下来，课程改革指导小组由点及面，对全校相关学科课堂教学情况进行，提出导向。每位教师，无论在组内开课还是被推举在校内开课，都必须在开课的下一周内将教学反思交至教务处。学校对老师所写的教学反思每学期组织评比一次，使每位教师都能做到在实践中反思，在反思中实践，螺旋上升，共同成长。
二、“青蓝工程”——教师专业发展同伴互助模式
新一轮课程改革更需要接受新鲜血液，让青年教师更踊跃地参与新课改的实施显得尤为重要。青年教师接受新事物较快，观念新，缺憾是没有教学经验。为了让青年教师少走弯路，使其更快成长，尽早成为学校的骨干力量，学校制定了详尽的青年教师培养计划。除了常规的新教师岗前培训、青年教师业务考核外，还认真实施“青蓝工程”，让青年教师在骨干教师的传帮带作用下尽快成长。规定教龄六年以下和未上过高三的青年教师必须拜师学艺，“师傅”要认真填写《青年教师培养计划指导书》，必须对“徒弟”进行无保留的备课、课堂教学、教研等的指导。每学期要求师徒互相听课在30节以上，“师傅”要对“徒弟”的课进行及时评价和指导，“徒弟”需写听课感言。学校定期对新老教师的听课记录进行检查，每学年针对青年教师的成长情况评出“最佳‘师徒…。另外，学校还定期为青年教师提供展示自己教学风采的广阔舞台，举行青年教师基本功大赛，让青年教师在活动中“学一手、露一手，尽早成为行家里手”。
三、“教师发展学校”——教师专业发展专家引领模式
2007年5月，学校以“抢占制高点，建设新泰中”战略思想为指导，与教育学会合作共同建立了教师发展学校，充分依托中国教育学会的人才、管理、品牌、科研等资源优势，帮助我们理清办学思路，拓宽信息渠道，优化学校管理，提高教师的综合素质及专业水平，以此推动学校全面提高办学质量，增加可持续发展动力。两年来，该合作项目运作势态良好，已成为推动学校内涵发展与可持续发展的重要增长点。教师发展学校建设活动形式多样，比如有高层次专家讲学、教学与教科研指导、与专家学科同课异授、参观考察等，其中，特别受到老师们欢迎的活动是——分别对九门学科进行的“研究课”教学指导和“同课异授”活动。活动中，学校、教师和中国教育学会分别扮演着不同的角色，其中教师无疑是“发展”的主体，而学校则是载体与“平台”，学会扮演的角色则主要是引领者。
“研究课”课例研讨活动，各教研组均能提前20天就定下开课教师和开课内容，请老师认真备课，在组内进行说课。开课教师向同行口头阐述自己的课堂教学方案，在集体备课研讨中改进和优化教学方案。在此基础上进行试讲，组内同仁帮助主讲教师反复进行“磨课”，然后将较完善的教学设计方案提前l0天发送给专家审阅。在活动正式开始后，教师同行和专家领导共同深入主讲教师的课堂进行观摩，对课堂教学中师生的情绪状态、交往状态、思维状态、生成状态进行考察，然后组织评课。评课时，先请开课教师自述教学设计的背景、思路与意图，重点说明设定的教学目标有没有实觋，描述自己的授课感受与体验，对成功的地方进行总结，对失败的地方进行分析。再请听课教师进行评课，最后专家点评，从教学理论上揭示问题的根本原因，提出针对性的改进策略和方法。教师们一致反映，举行这样的课例研讨活动．不仅使执教教师获益匪浅，也使其他教师学会“品”课，学会批判性地吸收优秀的教学设计思路和教学方法，从而提升了自己的教学水平。
“我与名师同课异授”的研究活动，让自己或同事的教学与专家的教学进行对比，更让教师们零距离接触众多的著名教学专家，直面感受大师的教学风范，拉近了教育理论与实践的距离，进行更有效的实践经验学习，激起了教师向专家型教师发展的职业追求。通过诸位教学专家对学校教师的听课、评课、专题培训等近距离指导，学校教师正在逐步将新课程先进的教学理念真正融人课堂教学实践中，不断提升自身的专业素养，为全面打造一支具有可持续发展功能的学习型团队奠定了基础。 四、“四每学习小组”——教师专业持续动力模式
教师是课程的执行者，新课程的实施对教师来说是一种挑战。只有有效地提升教师驾驭新课程的能力，才能促进课改健康持续地发展。近几年来，学校提出了“八个应当”，即：作为教师，应当具有本领恐慌意识，自觉用学习弥补理论与业务不足，用读书“修炼”课堂；作为教师，应当让学习成为自己“可持续发展”的一种动力，一种内驱力；作为教师，应当不仅靠“外力”帮助，更要靠“内力”支撑；作为教师，应当有自己的职业精神，让学习与研究成为一种常态；作为教师，应当具有“草根精神”，只要有一定的“土壤”、“阳光”，就能在知识的海洋里茁壮成长；作为教师，应当学会反思，让自己在反思中成为自己生活的主人，成就明天的精彩；作为教师，应当主动发展自己，在压力中提升自己，自我修炼，练好内功；作为教师，应当找准自己专业发展的方向与核心视角，读精品之书，读有魂之书。学校通过成立学习型组织——“四每学习小组”，要求全体教师共同营造书香校园，汲取新鲜的理论和信息，用理念指导实践；坐下身来作文，写教学设计，写叙事，写教学反思；抽出空来思考，寻找身边的教学问题，积累自己成长的收获。做到“四每”：每天读一点业务书刊，每周至少写一则教学反思或写一篇教育叙事，每月作一次随堂听课或自我教学设计点评，每学年发表一篇有质量的教育教学方面的文章。为体现以人为本、尊重主体、分层达成的教师培训原则，学校对“四每”要求的实施进行再明确：围绕新课程实施中的难点、热点，每两周一次在集体备课时间，集中进行教学反思交流，45周岁以下的教师必须上交稿件。逐周的教学反思(教育周记)统一交教研处后，教研处将老师们积极撰写的教育教学所感所悟所得，择优在学校网站“教科研沙龙”和校报专栏发表。
五、“有效教学”——教师专业发展交流合作模式
“有效教学沦坛”是通过论坛让教师对共同关心的教学问题进行探讨，由部分教师做主要发言，提出对问题的看法与感想，供其他教师进行讨论的一种形式。每次论坛的形式视论坛内容、教师需求、环境氛围等确定，可以利用交流、教研沙龙、演讲比赛、经验会、专题研讨会等形式。通过定期开展论坛活动，各种教育教学思想、新课程实践探索的感悟与经验在这里汇集与交流，给教师更多思考问题的空间，也碰撞出了大量智慧的火花。特别是2008年暑期中开展的“有效教学论坛”活动，放暑假前先布置好研讨主题，让教师在假期做好精心准备。有教师准备了发言稿发言，有教师准备了多媒体课件演讲，有教师准备了满腹经纶的观点，活动气氛热烈，形式新颖，得到了广大教师高度好评。学校还定期开设“青年教师沙龙”，开展多种形式的交流活动，使广大青年教师自发地组织成多种形式的“学习团队”，在“团队”中相互学习，共同进步。学校建有自己的校园网、资源库网站，网络平台不受时空限制，极大地方便了教师间的交流，及时解决了教育教学中的困惑与问题。学校还开通了与班主任培训相关的远程培训，邀请知名教育专家在线主持，对教师实践中的问题给予及时指导和反馈。
六、“制定个人专业成长与发展规划”——教师专业发展目标激励模式
为促进教师专业发展，学校要求教师自身要做好职业生涯设计，将个人的职业生涯设计与自我改造、与学校发展、与社会进步紧密相连，在体现自我价值的同时，更追求团队价值，在追求团队价值的过程中实现自我价值!具体做法是引导每一位教师制定“个人专业成长与发展规划”，从教育、教学、科研、进修和总目标这五个方面明确自己的近期(1～2年)、中期(3～5年)、远期(8～l0年)专业发展目标。“规划”存放在教师专业成长的档案袋中，定期自检和学校监督每位教师的目标实现情况。这一举措在教师中产生了较大的反响，很多教师坦言，以前只顾埋头教书，对自己的专业发展没有明确的目标，而学校提出个人发展规划要求后，引起了自己对专业发展的深情关注，不仅明确了努力的方向，而且触动了沉睡已久的个人奋斗的激情。实践表明，“个人规划”如同“催化剂”，大大激活了教师的工作和学习热情。
七、“建立教师专业成长档案”——教师专业发展的自主成长模式
有教师认为专业化发展很神秘，自己既没有什么太多的要发表，也没有什么获奖成绩，因此谈不上发展。这种观点是不对的，其实专业化发展是指教师在专业态度、专业知识以及专业技能等方面不断成长的过程，以下行为也都是教师在新课改中发出“成长的声音”：如认识到问题即课题、教学即研究、课堂教学行为有改进；对新课改有“想法”并能做、说、写出来；会分析教学案例、坚持写教学反思日记等。学校建立了教师专业成长档案，以专题的形式对教师的专业发展资料进行存档，并让教师定期进行反思小结：与自己的过去比，看专业发展了多少；与同组的标杆教师比，看还有哪些差距；与同行比，看还需要……让教师看着自己和他人的足迹成长，促进更快地自主成长。
八、“名师工程”——教师专业发展的标杆导航模式
为适应新课程改革的需要，学校大力开展“名师工程”建设。在名师培育过程中，注重精神激励，榜样示范，典型引路。例如，利用就在我们身边的一代名师、语文教育家洪宗礼先生“做～个虔诚的教育工作者”的执着精神勉励全体教师追求卓越。2008年l0月，学校承办了“洪宗礼语文教育思想研讨会”，希望广大教师学习洪宗礼的教育思想和他的品格，深入推动素质教育和新课程改革。
为进一步激励中青年教师脱颖而出，学校制订了《江苏省泰州中学校级三级骨干教师的评审条例》，并配套出台了校级骨干、市级名师、省级专家学术性津贴标准。每两年学校进行一次校级名师评选活动，2006年评出第一届校级学科带头人11人、教学能手11人、教坛新秀2人；2008年评出第二届校级学科带头人5人、校级教学能手10人、校级教坛新秀5人。各级名师根据学校制定的《名师责任条例》在各项工作中尽责任，发挥好辐射和示范作用。学校按年度进行考核，不过关者不发津贴，两次不过关取消名师资格。在做好名师评审的同时，做好名师培养工作，克服经费紧张的困难，加大教师继续教育的鼓励力度。学校每年用于教师学习和培训的经费占学校教师工资总额的8．5％以上，师均培训经费逐年递增，为教师参加省内、国内和出国考察培训，进行学位进修、学术交流，在职读研读博等一路大开“绿灯”，尽最大可能地提供机遇。同时，学校还制定了高层次人才引进办法，加大人才引进力度，近5年共引进各类高层次人才22人。江苏省泰州中学新一代名师队伍和中青年骨干教师群体正在迅速成长，一批教师相继在全国或省市优秀课评比、教案评比、课件制作评比、论文评比、演讲比赛、读书心得评比等各类活动中获奖，有的获得教授级教师、特级教师、有突出贡献专家、名教师、师德标兵、爱生模范、劳动模范、先进工作者、十佳青年教师、学科带头人、教学能手、教坛新秀等荣誉称号。
总之，要造就一支好的适应新课程的教师队伍，就必须有好的榜样引领，必须有好的资源支撑，必须有好的机制保障。今后，我们将在教师队伍培训中，进一步把工作做实、做细、做好，努力做到学习永不自满，工作永不退缩，事业永不言败，追求永无止境，倾力打造一支高素质、高品位、叫得响的师资队伍。
