浅析基层医院护理人员流失的原因及对策
【摘要】 目的 分析护理人员流失的原因，提出有效的对策。方法 从卫生事业的和改革以及护理职业的风险性、高负荷性及护理角色高期待性、家庭因素、新的就业观念及社会对护理工作的价值认可度等多方面分析，均可影响护理人员对职业的信念。造成人员的流失；提出应建立良好有序的医疗护理环境，提高工资福利待遇，规范管理等有效措施。结果 在实际工作中收到了一定的效果。结论 只有认真的分析原因，采取积极有效的措施，减少人员的流失，才能保证护理队伍的稳定性。
【关键词】 基层；护理人力资源；流失；原因分析；对策
护理服务是医院无形资产的重要组成部分，在体现护科价值的同时还体现着医院价值和信誉，是医院参与竞争的重要因素。而护理人力资源的数量又是保证护理工作质量的最基本条件。但是，目前护理人员的流失已成为世界范围内普遍存在的问题，它是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因［1］。我院是一家小规模的二级乙等综合医院，护理人员流失造成护士紧缺现象更为严重。因此，分析护理人员流失的原因，采取积极有效的措施，减少流失，保证护理队伍的稳定性已成为医院管理者必须关注的课题。
1 流失原因分析
1.1 就业观念和就业形式的影响 在就业观念和就业形式的新形势下，护理人员就业有了更多的选择和被选择的机遇，就业观念开始由“从一而终”向着更多选择的多元化方向发展。目前所倡导的“先就业后择业”的理念，使很多护理人员从进入医院开始就隐含着较高的流动意愿，她们希望到更大规模的医院学习新技术、新知识，通过流动实现增值［2］。
1.2 合同制护士成为影响护理队伍稳定和发展的重要因素［3］ 随着卫生事业的发展和人事制度的改革，编制内护士数额增长受到控制，各医院均采取向社会招聘护士以满足临床护理工作的需求，因此各医院的聘用护士数量迅速增长，在医院护理队伍中所占的比例逐年上升，就我院而言，自1998年至今近10年时间内就再也没有进过正式编制的护士，全部是聘用护士。到目前，招聘的护理人员占总护理人员的40%以上。但是医院在合同制护士的管理上又存在着一些问题：（1）为降低护士的人力成本，医院以较低的工资报酬（就我院来说每月500元左右；而聘用的助理护士每月只有200元，其他任何福利都没有）聘用临时合同制护士；（2）同工不同酬，与正式编制的护士待遇差别很大；（3）虽然与医院签定了合同，但医院偏重单位利益，不能保护护士的权益，如：不享受继续、外出进修学习等权利。以上这些问题不仅侵犯了护士的劳动权益，而且造成了聘用护士自卑、不平衡、消极的不良心理，严重影响了护理队伍的稳定。
1.3 职业倦怠因素 根据有关学者提出的定义，可将职业倦怠看作是个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求时所产生的生理、情绪情感、行为等方面的身心耗竭状态［4］，简而言之，是工作重压下的主观身心感觉。导致护理人员产生职业倦怠的原因有以下几方面。
1.3.1 护理服务的高风险性 医疗职业是神圣的同时又是高风险性的［5］。稍有疏忽就会造成不可挽回的损失，护理人员长期处于精神紧张状态，职业伤害对护理人员构成了较大的影响。随着人们生活水平的提高和意识的增强，患者更加注重自己的健康状态和权益保护，使护理人员不得不面对各种医疗纠纷，承受更多的精神压力。
1.3.2 护理工作的高负荷性 由于护理人员的严重紧缺及医院床位不断的扩展，护理工作量急剧上升，使其长期处于超负荷状态。加上频繁的夜班、加班抢救使她们的生物钟被打乱，使其心理、体力处于疲惫状态。
1.3.3 护理角色的高期待性 随着人们健康、保健意识和对就医需求标准的提高，对护理人员的综合素质提出了更高的要求，使其感到角色压力过重。患者病情复杂多变，、监护手段也越来越复杂，如果缺乏相应知识与应对能力，护理人员则会感到缺乏自信，工作无成就感。多重的角色以及过多、过高的角色要求常使护士感到力不从心，身心疲惫［6］。
1.4 家庭因素 护士大多数是女性，她们不仅要完成护士的角色，还要承担妻子、母亲的角色。尤其在结婚生育阶段，孕期生理方面的不适和家务事的增加会产生多种矛盾冲突，如得不到家人的理解和支持，体力和精神的负荷会加重。因此，护士的家庭、婚姻状况也是影响护理人员心理健康的重要因素［7］。
1.5 社会因素 受传统观念的影响，社会上一直存在重医轻护的偏见，尤其是在基层小规模医院，使得护理人员在医院中的地位和重要性被忽视。如患者因治疗效果不佳往往迁怒于护士；或医疗纠纷时，护理人员会受到行为过激患者或家属的威胁甚至人身伤害，而得不到社会的支持和相应的法律保护；而且医护之间福利差距很大等等。这些持续的压力会降低护士对专业的自信度和满意度而不得不改行。
2 对策
2.1 建立良好有序的医疗护理环境，提高护士的社会地位［8］ 护士社会地位的提高需要国家建立、健全各项法律、法规，通过各种形式，切实保护护士的合法权益，维护其身心健康；需要政府、卫生行政部门的重视和政策上的支持，改变“重医轻护”的观念，对护理劳动价值给予合理补偿［9］；需要新闻媒体积极的舆论导向，加强对护理工作的正面宣传，提高社会对护理工作的理解和认同［10］，形成全社会尊重护士的良好风尚。
2.2 注重护理人力资源的储备及合理人员配置 在医疗分工越来越细，患者的需求量不断增加，护理内涵不断扩大的情况下，医院应制订护理人力资源发展需求规划，对护理人员的需求和发展趋势进行预测，根据护理人员成长的周期储备人员。同时，更要注重现有人员潜在能力的有效挖掘，科学合理地安排人力。可根据科室的工作性质、服务功能、任务规模、工作状况和人才情况，合理确定高、中级技术职务结构比例，使护理人力资源得到充分、合理的利用。
2.3 规范对聘用合同制护士的使用及管理
2.3.1 人性化管理，尊重聘用护理人员的心理需求 领导要随时掌握聘用护理人员的心理状态，并尊重她们的心理需求，尽量提供同等的学习、工作环境，创造一个团结互助、友爱和谐的工作氛围，尽力帮助解决一些实际的问题，提升聘用护士的自尊、自爱、自强心理，以提高她们的工作热情和服务质量，共同把护理工作做好。此外，护理管理部门要转变观念，加强聘用护士的培训与培养，给予同等的进修学习机会，为聘用护理人员提供施展专长的机会。
2.3.2 进一步提高薪酬和待遇 从心角度看，薪酬的激励作用不仅是由于它的货币价值，也是使人们心理上获得承认和满足的一种方式。从社会学角度来看，薪酬已成为人们在组织和社会中地位的象征，有助于增强自尊并赢得他人的尊重［11］。因此，应制定民主、透明、灵活的薪酬制度，公平、客观的评价护士的工作成绩和能力，尽量做到付出与收入相符。还应考虑护理群体的性别特点，根据国家、法规落实各项职业保障及福利制度，适当提高夜班补贴及节假日加班补贴，改善值班室环境，体现护士的劳动价值。
2.3.3 提高聘用护士的思想修养 发挥她们的工作积极性和创造性，使她们珍惜护理工作岗位，提升她们的自豪感、使命感和荣誉感，建立爱岗敬业精神，充分认识护理工作的伟大意义，其价值是无法用物质和金钱来衡量的。
2.4 鼓励护士通过多形式、多渠道、分层次进行学习，进一步拓宽个人空间 医院可根据护理人员不同学历、年龄、职称的需求制定相应的计划，开展专向、专题讲座、学术交流、教育等多形式的在职教育活动，使护理人员不断获得新知识、新技能。要有计划地选派护理人员外出进修和参加学术活动，感受不同医院文化，开阔视野。随着学历的提高，知识面的拓宽，理论基础的加深，使她们充满自信，冷静、客观地处理问题，获得成就感。
2.5 重视护士的心理需求，营造良好的心理环境 护理管理者作为护理队伍中的一员，既是领导，又是同行，要多交流、沟通，了解护理人员的内心需求。在日常护理管理中，要充分体现“以人为本”的理念，尊重下属，充分理解和爱护护士，及时发现并解决她们工作和生活中遇到的困难，减少家庭角色和工作角色冲突的发生。开展心理辅导讲座与个别交谈，使护士学会自我调节、释放内心压力。作为基层管理者的护士长要具有良好的心理素质，培养护士的主人翁意识、责任意识和全局观念，教会她们移情的思考方式，提高其受挫折的能力，并通过从挫折和错误中反思，不断调整自我，适应环境，达到内心平衡。
【】
1 曹颖.浅谈护理人员流失问题.中华护理杂志,1999,34（9）:565-566.
2 陈小萍.护理人员流失原因分析与对策.护理管理杂志，2006，12（6）：19.
3 郭燕红.加强护士队伍建设，保证护理工作质量.护理管理杂志,2007，5（7）：1.
4 Ference TP,Stoner JA.Wanaging the career plateau.Academy of Management Review,1977,2（4）:602-612.
5 丁莉萍，叶志霞，王汉琴.护士职业倦怠原因分析及对策.实用护理杂志，2004，20（10）：49-50.
6 Leiter MP,Harvie PL.Burnout among mental health workers:a review and a research agenda.International Journal of Social Psychiatry,1996,42（2）:90-101.
7 朱姝.从133篇文献分析我国护士心理健康研究状况.中华护理杂志，2004，39（3）：215-217.
8 王永玲.护士职业心理素质现状及强化措施.护理管理杂志，2005，5（8）：21-22.
9 肖黎，方鹏褰.我国护理人员编制调查分析.护理学杂志,2005，20（22）：11-14.
10 刘雪琴，陈玉平.护理人力资源短缺现状研究.中华护理杂志,2004，39（12）：928-929.
