浅论无固定期限合同

       三、完善我国无固定期限制度的建议
        （一）从长远看，我国未来订立无固定期限劳动合同的法定条件应该是针对不同的工作岗位做出规定。我国可以根据社会经济发展的具体情况，在法律中分别规定适用无固定期限劳动合同和适用固定期限劳动合同的工作岗位，从而有效地防止用人单位针对目前《劳动合同法》的规定实施的规避行为。有的学者担心无固定期限劳动合同会加大企业的生产成本，损害企业的利益，笔者认为，效率不应当以公平为代价，企业的利益也不能以牺牲劳动者的利益换取。我国劳动密集型企业和中小企业大多数属于微利经营，相当一部分处于亏损边缘。这种情况既是由劳动密集型产业和中小企业自身的特点决定的，同时也与外部环境有关。一方面我国中小企业的税负过重，而且税收之外的各种乱收费、乱摊派、乱罚款在各地程度不同地存在;另一方面，近年来垄断行业通过控制能源、原材料、基础材料等价格，利润大幅度增加，侵蚀了其他行业企业的利润，使得大多数非垄断行业企业特别是劳动密集型企业和中小企业的经营处于困难境地。解决这个问题不应当是牺牲劳动者的利益，而应当从以下几个方面解决问题:一是通过减税来减轻企业负担;二是下决心打破垄断，深化国有企业特别是垄断行业国有企业的改革，创造公平的竞争环境;三是加大政府对中小企业的支持力度，对中小企业、劳动密集型企业、个体企业实行普遍的税费减免、社保补贴，对就业困难人员实行普遍的社保政府负担等。
        （二）限制固定期限合同,引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。从各国的立法及实践经验看,对固定期限合同进行必要的限制,扩大无固定期限劳动合同并使之成为常态合同是稳定劳动关系,促进社会和经济发展的重要内容。而《劳动合同法》对固定期限合同的规定显然还比较简单、笼统,建议应从以下方面予以完善: (1)规定固定期限的最长期限。考虑到我国还不可能像其他国家和地区那样在适用范围上严格限制固定期限合同,在限制固定期限合同次数的基础上,还应当限制其签订的最长期限,以避免用人单位只签一次较长期限即终止合同。最长期限可参考德国和结合我国的实际情况,定为四年较为适当。(2)立法应当明确《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定,取消“续订”二字,明确规定连续订立两次固定期限合同的,只要劳动者提出订立无固定期限合同,用人单位就应当签订。如此规定,有利于减少不必要的争议和困惑,符合其他市场经济国家和地区的一般做法,使法律的规定能够得以落实。明确“连续”和“十年”的计算。
        （三）适当放松无固定期限合同的解除条件。用人单位不愿订立无固定期限劳动合同,还有一个重要的原因是与无固定期限合同的解除条件有关。应当借鉴其他国家的经验,在引导实行无固定期限合同的同时,还应适当放宽无固定期限合同的解除条件,使其与有固定期限合同的解除有所区别,这样既能保证公平又能兼顾效率,使劳动关系保持活力。
        四、总结
        无固定期限合同是我国劳动合同法的重要组成部分，关系到维护千百万劳动者的基本权益和切身利益，关系到人民生活、经济发展和社会安定。在我国市场经济配制改革进程中，经济结构的多元化和社会结构的复杂化，整个社会经济处于转型时期，无固定期限合同问题亦不乐观地摆在所有国民的面前。因此我们我国进行一番周密的研究，认真学习和借鉴国际上的成功经验。在既遵循无固定期限的通行原则和其的内在规律，又立足于我国社会主义初级阶段的基本国情的基础上，使无固定期限合同不仅不会使企业的用人制度陷于僵化,反而能起到吸引人才、稳定职工队伍,增强劳动者与企业的互信和凝聚力,促进企业的长远发展的作用。
注释：
①王全兴:劳动法(第二版)（M）.北京:法律出版社，2004.12.5.
②崔浩:不定期劳动合同研究(硕士学位论文).上海:华东政法大学，2007.4