基于合作共赢视角下的中国劳资关系研究

来源:岁月联盟 作者:袁国敏 时间:2013-02-15
 内容摘要:目前我国的劳资关系正处于转型期,需要选择合适的劳资关系调节模式。构建和谐的劳资关系,要具体化为一种价值理念。本文从国际劳资关系的发展经验以及博弈论的角度,认为我国和谐劳资关系的构建中应该把“合作共赢”作为劳资关系的目标取向。劳资双方遵循“合作共赢”的目标,能够有效地解决劳资矛盾,保障各自的权益,在实现各自的利益目标的同时达到整体利益的最大化。
  
  关键词:和谐劳资关系;合作共赢;囚徒困境现阶段我国劳资矛盾凸显,劳资冲突加剧,成为和谐社会建设中的最不和谐的音符之一。调整劳资关系,化解社会矛盾是我国社会建设中的重要任务。从理论上研究我国的劳资关系的目标取向,可以为政府、企业和劳动者制定劳动政策,维护企业和劳动者的合法权益,化解劳资矛盾,促进劳资合作,达成劳资双方共赢,促进经济增长和社会和谐,提供理论依据。现有的关于劳资关系研究的文献,主要探讨的是关于我国劳资关系的现状、特点,如何构建和谐的劳资关系,政府在协调劳资关系中的职能,如何发挥工会在处理劳资关系中的作用,以及西方国家对劳资关系的干预,等等。本文从价值理念的角度,研究我国劳资关系调整应遵循的目标取向。
  
  一、劳资矛盾与冲突加剧——中国劳资关系面临转型。
  
  (一)我国劳资关系的现状。
  
  社会转型期的中国劳资关系处于失衡和扭曲状态,再加上劳动力严重供过于求,企业中不同程度地存在强资本、弱劳动的不平等现象。劳资关系失衡突出表现在收入分配主要由企业资方说了算,劳动者收入增长缓慢,资本的收益却呈快速增长之势。根据历年《中国统计年鉴》中的国民经济核算资料计算,从1996~2007年的12年间,劳动者报酬在GDP中的比重由53.40%下降到39.74%,下降了13.66个百分点;营业盈余在GDP中的比重由21.23%上升到31.29%,上升了10.06个百分点。
  
  同时,我国的劳资矛盾加剧,劳资冲突既有国有企业、外资企业、私营企业的劳资纠纷,也有群体性、个体性的劳资纠纷,各类纠纷的性质不尽相同,冲突的范围也在持续、迅速地扩大。从近年来的劳动争议的统计情况可以看出劳资矛盾在增加(见表1)。
  
  劳资关系的不和谐、劳动纠纷增多,突出表现在劳动者权益受到侵害等情况屡有发生,如:劳动报酬过低并拖欠;不签书面劳动合同或劳动合同短期化;劳动环境恶劣,劳动者身心健康无法保障;超时加班,应有的休息权无法保障;养老、医疗、失业、工伤、生育等保障权无法落实,等等。
  
  国际经验表明,如果劳动者的基本权益长期得不到保障,政府缺乏利益协调机制,劳动者往往会通过罢工等大规模群体运动来进行抗争,从而形成社会矛盾凸显和政治风险。在我国,弱势劳动群体长期受损所导致的社会代价正在显现和增大,这种代价已经在四个方面日益凸显:(1)厂商的代价——生产、财产和人身的损失;(2)社会的代价——人身和财产的不安全;(3)地方政府的代价——公共开支和管理成本的增加;(4)中央政府的代价——政治稳定性的威胁。因此,构建和谐劳资关系是当前面临的紧迫任务。
  
  (二)目前我国劳资关系矛盾的症结。
  
  我国经济转型期的劳资矛盾冲突,既是社会经济发展中的一个利益分配问题,也是涉及政治、经济、文化、社会、管理等要素的一个综合性问题。对于劳资矛盾的形成原因,多数研究分别从政府的职能存在错位、缺位,企业法制观念和社会责任意识薄弱,劳资利益协调制度体系不健全等角度来分析。我们认为,造成劳资矛盾频发、高发的根本原因是我国改革发展的指导思想存在偏差,政府过分追逐经济增长而忽视社会公平,“见物不见人”,忽略了劳动者的利益诉求。资本的逐利本性和在现阶段经济发展中处于强势地位,加上政府不恰当的政策,使现阶段劳动和资本的关系处于不和谐的状态。
  
  市场经济条件下,处理好政府与劳动者、资方之间的关系,加强对资方的监督管理,保护劳动者合法权益不受损害,是政府的职责。劳资关系的和谐稳定被普遍认为是战后西方发达国家经济迅速发展的成功经验之一。劳资关系和谐是社会和谐的基础。要构建和谐社会,必须建立和谐的劳资关系。因而我国的劳资关系面临着重要的转型。
  
  二、从对抗到合作——西方国家劳资关系的发展。
  
  (一)从发展来看,劳资关系由冲突、对抗向合作、法制化推进。
  
  从近两个世纪西方国家劳资关系的发展来看,总的趋势是从摸索、对立、冲突、无序状态,向着成熟、对话、合作、制度化、法制化状态逐步推进。
  
  第二次世界大战以后,西方国家形成了一套规范化、制度化的法律体系和劳资关系调节机制,在劳资关系领域活动中发挥着重要作用,劳资冲突不断下降。三方机制使政府、雇主、员工在制定劳动政策、调整劳资关系、处理劳动争议的运作中共同参与决策,合作共事。集体谈判制度不断完善并被普遍采用,成为处理劳资关系的重要手段。在政府的干预下,劳资双方更多地运用协商方式解决争议,合作主义成为劳资关系制度中的主流模式。
  
  陈杰平(2005)考察了西方国家劳资关系的演进历程,把西方市场经济国家的劳资关系调节模式分为三大阶段:资本主义原始积累时期的劳资关系模式、集体谈判的劳资关系模式、人力资源劳资关系模式。
  
  1.原始的劳资关系调节模式。
  
  原始的劳资关系调节模式盛行于资本主义原始积累时期,在此模式下,劳资之间的关系完全建立在市场交易的规则上,政府在劳资关系领域实行所谓自由放任政策,劳资关系主要靠市场供求关系调节,劳动条件在单个劳动者和雇主之间进行约定,工人的集体性产业行动一般不具有合法性,劳动法律法规方面的制度性安排也比较缺乏。
  
  2.集体谈判的劳资关系模式。
  
  集体谈判是市场经济发展到一定阶段的产物,也是劳资矛盾的产物。这种模式是19世纪末特别是20世纪以来西方市场经济国家劳资关系调节的主要模式。在这种模式中,政府干预以不破坏市场交易规则为前提,政府在劳资双方之间充当“中间人”或“裁判”的角色,所采取的立场是在基本公平的基础上稍偏向于弱方。政府以立法的形式将劳资双方都能接受的交易条件固定下来,形成比较完备的劳动法律体系。政府还对双方签订的有效劳动协议的履行进行监督。
  
  3.人力资源劳资关系模式。
  
  人力资源劳资关系调节模式起因于知识经济时代生产方式的转变。这种模式是建立在雇主与雇员、资本与劳动者共同利益基础之上的。它将员工的成长与企业的发展联系起来,雇主通过满足员工的需要,激发员工的积极性来实现提高劳动生产率的目的;员工则将提高自己收入的希望寄托在企业的发展和壮大上。劳资双方不需要通过对抗和较量来达到平衡,而是通过合作来达到双赢。人力资源管理倡导者更倾向于从组织的角度来解决冲突,强调雇佣、保留和激励等具体管理活动,强调劳资双方的目的都应该使组织高效运行,劳资双方没有根本的利益冲突。
  
  以上三种劳资关系调节模式中,原始的调节模式早已被现代市场经济国家所摒弃,而集体谈判模式和人力资源管理模式已成为现实中劳资关系调节模式的主流。
  
  (二)从处理劳资关系的方式看,由社会民主主义、新自由主义向合作主义演进。
  
  西方资本主义社会有两种代表性的劳资关系形式:一种是社会民主主义,另一种是新自由主义。前者大多体现在欧洲国家,特别是德国、瑞典等国,后者主要代表是英、美等国。两种模式在处理劳资关系的理念、形式、效果等方面均有明显区别,社会评价也各有优劣。
  
  1.社会民主主义的劳资关系。
  
  社会民主主义认同自由、公正、相助等基本价值观,主张实行议会民主,主张实行以扩大参与和监督为核心的经济民主,普遍主张实行社会保障和社会福利制度。社会民主主义劳资关系具有如下特点:劳工和雇主的组织化;集体谈判制度;建立劳资政三方伙伴关系;建立水平较高的社会保障与社会福利制度。以瑞典为例,这种劳资关系取得了较好的经济社会效果,表现为劳工关系比较稳定,收入分配相对平等和公正,经济发展较快。
  
  2.新自由主义的劳资关系。
  
  新自由主义理论反对政府干预,强调市场的基础作用,主张贸易自由化、价格市场化和财产私有化。新自由主义劳资关系具有以下关键特征:否定政府的充分就业目标,反对政府对失业问题的干预;反对工会组织;反对社会保障和社会福利。从实施效果来看,新自由主义改革提高了经济增长的效率,增强了企业的竞争力,也增强了福利国家的可持续性。新自由主义模式在创造劳动就业奇迹的同时,也产生了一系列新的问题,主要表现在:劳工权益的损害;贫富差距的扩大;不确定性就业与“工作贫困”的增加;“劳工边缘化”与“社会排斥”的加剧。

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