商业银行加强劳务派遣制人员管理研究

　　（三）潜存着不容忽视的风险隐患
　　由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差，使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备，一旦寻到更好的就业岗位，就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况，将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观：一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险；二是会使部分客户资源流失；三是派遣制人员长时间工作在前台，派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉，不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在，一旦日常控制管理出现薄弱环节，就有导致出现操作风险、甚至案件。
　　（四）政治权利被忽视
　　劳动关系的特殊性使派遣人员“不知不觉”中处在了管理工作的边缘，其政治权利常常被忽视，如入党、入团、加入工会组织成为会员、选举或被选举职代会代表、参加各类业务竞赛及文体活动等。
　　三、商业银行如何将强劳务派遣制人员的管理
　　（一）加强劳务派遣制日常工作管理
　　根据国家相应的法规、上级行有关精神，梳理下发本行管理暂行办法。办法可从日常管理、派遣人员享有的权利、应尽的义务等方面进行明确，减少日常工作中遇到与派遣人员相关的事宜的一事一议、一事一定情况，以使各用人单位能够依据办法规定顺畅开展工作；落实劳务派遣人员《岗位说明书》。岗位说明书是派遣制人员岗位工作的具体标准，是针对劳动合同约定的工作岗位拟制的具体工作规范，其明确了派遣制人员在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，是对派遣制人员进行考核和工作评价的重要依据，也是商业银行充分行使管理职权、减少风险隐患及劳动纠纷的重要依据。在岗位标准清晰的基础上，根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣制人员使用退出机制，以保持柜面员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。
　　（二）建立常态培训管理模式
　　结合相关部门职责、组建培训管理机构、建立新员工常态培训管理模式。培训职责可分别由企业文化、人事、工会、保卫、监察、相关业务部室等职能部门承担，上述部室可从本部门职责角度准备教案、指定一名员工任兼职培训教师进行培训讲解，增加新员工对本行企业文化、发展背景、业务操作规程、新岗位的工作要求以及其他相关制度办法等的了解。可以组建一只“基层培训指导师”队伍，培训指导角色由新员工工作岗位所在单位（部门）业务骨干担当，其职责主要是从思想动态、业务操作等方面对新员工进行一对一观察指导，情况要定期反馈上级管理部门，从而为全行人力资源管理、行党委人员调配决策及员工考核晋升等提供基础依据。对担当培训指导师角色的员工，可根据其培训工作实际情况，建立培训行适当奖励。
　　（三）采取措施规避防范风险隐患
　　分析可能引发风险隐患的各种因素，商业银行应采取积极措施，杜绝、防范各种风险隐患苗头的出现。在薪酬管理上，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务人员年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务人员的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向，增强其归属感；对工作中表现优秀、业绩突出、热爱商业银行事业的劳务人员，积极创造条件，实现其身份由派遣制到与商业银行直接签订合同的劳动合同制身份的转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心；在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；日常工作中，要注意掌握劳务人员的思想状况，及时洞察劳务人员不稳定的思想倾向和苗头，采取措施规避、防范风险损失出现，同时也可避免日后劳动纠纷的出现。