试析知识型员工的培育激励研究

   很多人之所以选择在美国工作，除待遇高外，最主要的原因是美国具有良好的科研、创业环境。美国对科技投人很大方，联邦政府在1992年财政年度预算中，研究发展经费达到756亿美元，比1991年国会批准额高13%。美国100家最大的工业企业用于科技人员更新、拓宽、深化专业知识的经费每年增长25%，其中国际商用机器、通用汽车、麦道飞机、杜邦化工、福特汽车等公司在这方面的开支年均增长40%左右。这些企业都能为科研人员配备世界一流的实验室，并提供充足的科研经费和后勤保障，这一措施极大满足了一些科学家的工作优越感。科研人员在美国地位很高，不少科研人员既是公司的中坚力量又是大学的客座教授，能经常参加各种国际学术交流活动，以及有关社团组织举行的各种学术性会议;不少学校、科研机构和企业还规定，科研人员实行弹性工作制，工作时间自行掌握;企业的科研人员提升机会也多，只要有成绩，很快就能得到提升。在创业方面，美国由于在住房、医疗、保险等方面都实行了社会化，劳动力不受户籍、地域、单位的限制，因此，科研人员可以根据自己的喜好来选择职业，这也是美国人富于创新精神和工作热情的重要原因。 
    第三，打破论资排辈，建立以业绩为标准的工作评价和竞争晋升机制，来保证激励的有效性 
    有效的激励体系能够调动员工的积极性，使员工得到更多回报的同时还能使组织效率得到保证，这在以脑力劳动为主的知识型员工身上体现得更为明显。相反，无效的激励体系将导致对员工工作积极性的伤害，特别是知识型员工会选择出工而不出力，时时在想何时离开组织。 

    一个组织的效率和生命与组织激励体系的有效性有直接关系。一个组织最好既要有有效的正激励也要有有效的负激励，二者需结合使用。并以正激励为主，以少量负激励为辅。 
    激励体系的实现是以评价结果为依据，实现有效的激励必须以公正的评价为基础。要力争做到相对公正，保证90%以上的员工认可评价结果，可通过做好以下工作来实现。 
    1.建立以业绩为主的评价体系。对员工具体作的评价或者一个时段工作的评价要70%以上以业绩为依据。 
    2.根据SMART规则制定工作计划。评价是以工作开始前制定的工作计划为依据，所以制定合理的工作计划十分重要，必须避免“先把工作干了，干完再说”的方式安排工作。因为往往是干完了就说不清了，因为事先没有约定好资源、目标、时限、评价标准，况且情况会随时发生变化，最后往往不了了之。这是当前很多组织易犯的错误，特别是没有人力资源管理概念的管理者。 
    3.创建知识共享的环境。知识经济的一个基本理论是人们在互相交流时，知识得到发展。对一个单位来说，如果虽招聘一些具有博士硕士高等学历、高层次的人才，但他们的知识如果不能与相应的岗位相结合，学非所用，没有让合适的人在合适的时间里站在合适的岗位上，那么这些人的知识就根本没有价值可言。 
    组织的领导者要把集合成的知识让每个成员共享，结合个人拥有的知识、资料和信息提高组织的竞争能力。许多成功企业的知识型员工，都是站在巨人的肩膀上，依靠知识链取得飞速发展的。同时，计算机、网络、通信技术的快速发展，也为知识共享创造了条件。 
    第四，借鉴美国良好的竞争与创新机制 
    在美国，竞争与创新既紧密相连又无处不在，既体现在与其他国家之间，也体现在高校之间、高科技企业之间和人才之间。 
    1.竞争创出了高校的品牌，培养出一流的教授。在美国，政府不参与4000所高校的评价，均由权威杂志在广泛的民众调查、参考各校获得诺贝尔奖和国际论文奖的基础上进行综合评估，每年选排出全美最好的公立和私立学校。名列前矛高校的教授应聘、毕业生就业和科研经费的申请，均其“名牌”效应而捷足先登。由此，各校把争夺、培养和吸引世界最好的教授，提供最好的生活待遇和科研条件作为保持学校竞争力最重要的因素。 
    在美国欲得到教授这一职称也十分不易:首先你必须取得博士学位;另择一所高校3年后方可担任助理教授;积累5年教学、科研经验后晋升副教授;工作6年晋升教授时，学校向世界同行专家发函，来评价你是否达到国际学术与科研领先水平;学校专家委员会还要对你教学、科研和社会服务的建树进行考核，不合格者请你另谋高就。即使你受聘为全职(终身)教授，各校还为教授设立了6至10个职级，仍激励着你不停地奋斗，否则职级也会不进则退。 
    同时全美高校每年9个月的薪金制度，又激励着每位教师不断地争取国家、社会和企业最急需的究项目和充足的科研经费，为自己获取另一份科研成果和收人。 
    2.竞争使企业走在世界经济的前沿，使人才成为最重要的财富。1998年硅谷地区GDP总值达到2400亿美元(占全美3%，相当于中国GDP总值的1/4左右)。他们成功的秘诀在于，每个企业都把人才作为公司最重要的财富，把技术创新、管理创新和人才创新作为生存与发展的前提。因为如果企业的产品技术不能排在世界的前3名，就必然被淘汰出局。为此，他们不仅面向国内，包括政府、高校、企业、军队猎取优秀人才，也特别重视面向海外招揽各国精英，许多企业中来自国外的人才已达到50%。宽松的工作条件，良好的企业文化，激励着科技人员顽强拼博，使一批又一批事业辉煌、经济富有的科技英才和企业领袖在这一环境中诞生。 
    第五，创造宽松舒适的业余休闲环境     
　　中国加人WTO，国家人事部制定法规向境外资本开放人才中介市场，世界一些著名的人力资源服务公司如果进人中国，他们在猎取人才时，许诺的不单单是年薪多少，还展示公司的住房、绿地、游泳馆、高尔夫球场、驾车俱乐部、酒吧舞厅，以及与著名医院联合的健康俱乐部等。对于知识型员工而言，时间、脑力、技能的高强度投人，要求他们必须有强健的身体、健康的心理素质才能适应工作节奏快、强度大、效率高、压力大的环境。企业为员工营造一种良好的工作生活环境，是十分必要的。良好的休闲环境既会催人奋进，又能对人产生一种无约束的作用，还能加强员工之间的团结、磨合上下级的关系。 
    简而言之，知识经济时代，企业的竞争已由物质资本的竞争转向人力资本的竞争，其成功之处就在于善于开发人才、留住人才和发挥人才的潜能。