试析知识型员工的培育激励研究

来源:岁月联盟 作者:李子臣 时间:2013-02-15
  论文关键词:知识社会 知识型员工 知识组织 竞争 创新 激励 
  论文摘要:在知识社会,知识型员工将是社会劳动的主体。全面理解知识型员工的特点和需求,有针对性地对知识型员工进行有效培育和激励,成为所有知识型组织团体和企业的迫切任务。文章对知识型员工的特点及对知识型员工的培育激励措施进行了研究。 
  一、知识社会与知识型员工 
    未来的社会将是一个知识社会。知识将是其主要资源,而知识型员工(也称知识工作者或知识工人)将是其劳动中的优势群体。 
    知识型员工不但拥有生产工具,而且可以通过在退休基金中持有股份,在知识社会中成为大股东和大企业的主人。川在美国等发达国家中,惟一快速成长的族群就是“知识型员工”,这些人都受过正式的高等教育。知识型员工目前占美国劳动力的1/3,与工厂工人的比例为2:1。大约再过20年,在发达国家中,知识工作者的比例将接近. 
    整体而言,知识社会有以下主要特征:(1)没有边界,因为知识的流动比资金更容易;(2)向上流动,每一个人通过获得正规教育都能享受这个社会的利益;(3)失败和成功的可能性相等,人人都能获得“生产手段”,即工作所需的知识,但并非人人都能成功。这三个特征加在一起,将使这个知识社会变成一个对组织和个人来说都是高度竞争的社会。信息技术使知识几乎能即时传播,并使人人都能掌握知识。鉴于信息流动的方便和速度,知识社会中的每一个机构—不仅包括企业而且包括中学、大学、医院,同样包括政府机构必须变得在全球范围内具有竞争能力。尽管大多数组织的活动和市场将继续是地方性的,但是因特网将始终使各地消费者知道,在世界上的任何地方能以何种价格获得什么东西。 
    知识社会依赖于知识型员工。就目前而言,知识型员工被广泛地用于描述具有相当多的理论知识和学问的人们:医生、律师、教师、会计师、化学工程师、科学研究人员、理论工作者等。可是,增长最惊人的将是“知识技术专家”,如:电脑技术员、软件设计师、临床实验室化验员、制造工艺师、律师专职助手等。这些人既是手工劳动者也是知识工人,他们用于以双手工作的时间远远多于用大脑工作的时间,可是,他们的手工劳动是以大量理论知识为基础的,而这些理论知识只能通过正规教育获得,不能通过见习获得。他们所获得的报酬通常并不比传统的技术工人高很多,但他们却被认为是“专业人才”。在未来数十年内,知识技术专家有可能成为占优势的社会力量。 
    二、知识型员工的特点分析 
    知识社会是第一个流动不受限制的人类社会。知识与所有其生产手段的不同之处在于,知识不能被继承或者馈赠。知识必须由每一个个人重新获得,而每一个人都以同样的完全无知开始人生。 
    知识社会的教育是终身的。针对高等教育程度的成人所开办的进修课程,将是未来的一大经济增长点。这种课程将以非传统的方式传授知识,比如采取周末研讨会和网上教育的方式。资讯革命将在很大程度上对教育和传统教学机构产生影响,而对知识工作者继续教育的影响可能更大。 
    知识型员工在知识社会,可能会对某个组织有向心力和好感,但主要还是忠于自己的专业知识领域,知识工作者随时都可以离开本公司,因为他们有这样的能力和自信。他们最感兴趣的是组织的计划和前景,其次才是个人的成就和责任。他们需要的是最合适的工作岗位。传统工作者习惯于遵循领导指令,而知识型员工则希望在自己的领域里由自己做主。归纳起来,知识型员工有以下主要特点。 
    1.价值观的体现性强。知识型员工的含金量高,自我显现力强,工作上主动性、积极性强,在自我价值观上表现为对能力的重视而不是对权力的崇拜。他们拥有强烈的事业自和使命感,都希望能在一个公平竞争的环境中工作,对官本位的管理体系有极强的反感,反对论资排辈,希望建立以业绩为标准的评价和晋升机制。他们追求的不仅仅是物质的富有、权力地位的竞争,而是个人价值的实现、社会财富的增加,自己可以明智理性地选择幸福、快乐的生活。 
    2.求新知欲望强。知识型员工面对的是一个飞速发展的社会环境,需要以新的知识来解决新的问题,所以他们接受新知识、新技术、新观念的欲望强,这也是更好地保持其能力和价值的方法。 

    3.角色个性强。每个人都是社会的人,家庭环境、社会背景、价值观、个人所受的文化教育都制约着人的角色认知和抱负。知识型员工都希望个人目标与组织目标很好地结合,有明亮的个人发展空间。 
    4.风险意识、冒险精神强。知识型员工适应环境能力强,又具有开拓精神、冒险精神。在高风险能带来高回报的激励下,知识型员工有强烈的成就动机,自信心强,独立意识强,办事效率高并勇于冒险。他们不会被动地完成工作,喜欢不断挑战自我,追求成功的快乐。 
    5.自我约束能力低。知识型员工一般年龄较轻,有很快获取知识信息和运用知识信息的能力,同时他们也喜欢选择那些能更多地自由支配自己活动和方向的工作,不愿意受制于周围的人和物,不习惯于按部就班的工作。 
    6.信誉、忠诚度低。知识型员工一见到同样的工作、同样的付出、报酬相差甚大时,就会心动跳槽、这山望着那山高。  
  三、对知识型员工的培育激励对策 
    高速发展的知识经济时代,人力资源的管理对象更多地是面对知识型员工、知识型工作、知识工作系统。人力资源管理的核心在于知识型员工。企业间的竞争、知识的创造利用与增值,最终都要靠知识型员工来完成。中国已经加入WTO ,外国企业纷纷投资人户中国,对知识型员工的争夺、猎头公司的挖掘、国家人才流动机制的完善、知识型员工观念的转变、不要在一棵树上吊死的理念、跳槽的频繁等,都增加了对知识型员工的管理难度。加强对知识型员工的培育和激励成为人力资源管理的最重要的环节。做好知识型员工的培育和激励必须做好以下几点。 
    第一,制定能够充分调动知识型员工积极性的新的分配政策 
    目前我国知识分子(尤其是科技人员)的待遇同许多国家相比较低,人才浪费与流失现象都与我国的分配制度有重要关系。 
    现在,有些地方和单位对重大科技成果实施重奖,这项措施有积极作用,值得提倡。但是,这还不能调动知识型员工的整体积极性。因此必须制定具有全局性意义的、体现知识价值和劳动价值的分配政策。一要拉大档次,体现知识价值;二要分级奖励,体现劳动价值。这样,使知识价值与劳动价值两者结合起来,以形成知识型员工共同认可的、催人奋进的分配制度。 
    比如,美国经济技术发达、人们生活水平很高,凭借这一法宝,国内人才不易外流而国外人才广泛被诱。美国科学基金会的调查显示:发展中国家的不少科学家一年收人很难超过5000美元,而美国科学家的中等收人即可达到3万美元以上。这种个人经济利益上的差别对国外人才来说具有很强的吸引力。目前,美国很多高科技公司还实行了配股方式,公司除了给予高薪外还视技术人才工作的重要程度额外配给股票期权。由于高科技产品附加值上涨,许多公司的股票成倍地上涨,每天都有一些专家、工程师成为百万富翁。 
    第二,创造良好的工作科研环境 
    人对环境的抵御和影响力是十分有限的,而环境对人却有着决定性的影响。人才在不利的环境中很难发挥其聪明才智,很难实现人力资本应有的功效。而良好的物质环境和精神环境,能不断把高层次、高水平的人才吸引过来。宽敞舒适的住房,优美的绿化环境,齐全的体育俱乐部,完善的服务是吸引人才的因素之一;同事之间和睦相处,良好的组织文化和积极进取的团队精神,是吸引人的另一重要因素。当前许多企业组织面临最大的困扰就是人际关系,人力资本含量越高,因不相宜的人际关系氛围所产生的人力资源摩擦性损耗越大,而在一个宽松和谐的人际关系环境中,员工的精力、智慧和能力则能最大地释放出来。在个性化的工作环境中,知识型员工的激情更会得到最大限度的发挥。所以知识型组织要在知识经济时代赢得竞争优势,就必须充分尊重每个员工的个性,因为每个人都有自己的习惯、志趣和自尊。另一方面,知识型员工从事的是思维型工作,固定的工作场所、工作时间对他们没有多大的意义。现代信息技术的发展和办公手段的完善,已为人们远距离工作和交流创造了条件,在脑力劳动难以用定量的方法来进行监督时,只有通过加强人力资源管理,调动人的激情和欲望,才能发挥其创造性和积极性。因此,人力资源管理应考虑员工个人特征、个人偏好,合理采取工作轮换、弹性工作制、自由组合等灵活多样的方法。微软公司的工作方法就是员工可以自己选择时间,选择工作方式,可以选择与自己共事的人。